结论概述：延长产假政策落地后，企业若因执行该政策而产生隐性就业歧视，确实可能承担法律责任。这一结论基于新闻背景中提到的延长产假政策及其可能引发的企业行为变化，结合相关法律法规进行综合分析得出。

1. 法律责任分析

• 就业歧视的法律定性：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，用人单位在招聘、录用、晋升等环节中，不得因性别、民族、种族、宗教信仰等因素对劳动者进行歧视。若企业因女性员工可能休延长产假而倾向于招聘男性员工，这种行为构成对女性的隐性就业歧视，违反了上述法律规定。

• 可能的法律后果：一旦企业被证实存在隐性就业歧视行为，可能面临劳动行政部门的责令改正、罚款等行政处罚。同时，受歧视的女性员工有权向人民法院提起诉讼，要求企业承担民事责任，包括赔偿损失、恢复名誉等。

2. 新闻背景中的法律问题剖析

• 延长产假政策的实施：新闻背景中提到，四川省等省份已经实施了延长产假政策，这是政府为完善生育支持政策而采取的有力举措。然而，政策的实施也带来了企业人力成本增加、人手调整等问题，这可能导致企业在招聘时产生倾向性选择。

• 隐性就业歧视的防范：为防止延长产假政策催生对女性的隐性就业歧视，新闻背景中提出了建立合理的成本分摊机制和激励机制的建议。这既有助于减轻企业的负担，也能保障女性的就业权益。

3. 企业应对策略与法律建议

• 遵守法律法规：企业应严格遵守国家关于就业歧视的法律法规，不得在招聘、录用等环节中设置性别门槛或进行其他形式的歧视。

• 合理调整人力资源：面对延长产假政策带来的挑战，企业应通过合理调整人力资源、优化工作流程等方式来应对，而不是通过歧视性招聘来解决问题。

• 建立成本分摊机制：政府、企业和社会应共同建立合理的成本分摊机制，减轻企业因执行延长产假政策而增加的人力成本负担。例如，可以通过税收优惠、财政补贴等方式来支持企业。

4. 热点事件延伸思考

• 对相关行业的警示意义：延长产假政策及其可能引发的隐性就业歧视问题，对所有用人单位都具有警示意义。企业应从中吸取教训，加强内部管理，确保招聘、录用等环节的公平性和合法性。

• 类似情况的预防措施：为预防类似情况的发生，政府应加强对企业招聘行为的监管力度，加大对就业歧视行为的处罚力度。同时，企业也应加强自我约束，建立健全内部招聘制度，确保招聘过程的公开、公平、公正。

5. 结合时事的普法教育

• 了解就业歧视的法律规定：劳动者应了解国家关于就业歧视的法律规定，增强自我保护意识。一旦遭遇就业歧视，应勇敢站出来维护自己的合法权益。

• 积极参与政策制定与监督：公众应积极参与生育支持政策的制定与监督过程，提出自己的意见和建议。通过社会各界的共同努力，推动政策的完善和实施，为女性创造更加公平、友好的就业环境。

综上所述，延长产假政策落地后，企业若因执行该政策而产生隐性就业歧视，确实可能承担法律责任。企业应严格遵守法律法规，合理调整人力资源，建立成本分摊机制，以应对政策带来的挑战。同时，政府和社会也应加强监管和支持力度，共同推动生育支持政策的完善和实施。如有任何法律疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。