结论：国企挂职是否可以按所挂职务发放工资不能一概而论，需分情况讨论。

1. 符合政策规定及内部制度的情况
   若挂职行为符合国家及地方关于干部交流、人才培养的政策要求（如《公务员法》《关于规范干部挂职锻炼有关问题的通知》等），且企业已通过民主程序制定内部薪酬制度，明确挂职期间按所挂职务标准发放工资，同时该制度不违反法律强制性规定（如同工同酬、最低工资标准等），则可以按所挂职务发放工资。
   例如，某国企根据上级部门要求选派员工到下属单位挂职锻炼，挂职期间职责与所挂职务完全匹配，且企业内部薪酬委员会已审议通过相关方案，此时按所挂职务发薪具有合法性。

2. 不符合政策或制度瑕疵的情况
   若挂职行为缺乏政策依据（如未通过组织部门批准的“临时挂职”），或企业未制定明确制度，仅以“口头约定”形式按所挂职务发薪，则可能存在法律风险。

• 风险点1：薪酬标准争议：若原职务与挂职职务薪酬差异较大，员工可能主张“未提供同等劳动却获更高报酬”违反同工同酬原则，或企业主张“挂职期间未实际履职”要求扣减工资，均可能引发纠纷。
  
• 风险点2：税务合规问题：若挂职期间工资发放未与实际工作内容挂钩（如未实际参与管理却领取高管薪酬），可能被税务机关认定为“不合理薪酬”，面临补税或罚款风险。
  
• 风险点3：合同变更瑕疵：若劳动合同未明确约定挂职期间的薪酬调整规则，企业单方面按所挂职务发薪可能构成“未及时足额支付劳动报酬”，员工有权要求补发差额或解除合同并主张经济补偿。

建议：

• 对企业而言，应事先通过职工代表大会审议挂职薪酬制度，明确挂职条件、期限、职责及薪酬标准，并留存组织部门批准文件等证据；
  
• 对员工而言，若对挂职薪酬有异议，可要求企业出具制度依据，或通过工会协商解决，必要时可申请劳动仲裁。
  

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