离职原因签写为“领导原因”在法律上并不直接判定为违法或不合法，但其合法性与合理性需结合具体情况来分析。以下是从不同角度对此问题的详细解答：

1. 劳动合同与离职原因的关系

• 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。离职原因作为劳动合同解除的一个环节，通常不会单独成为判断合法性的依据，除非该原因直接违反了法律法规或劳动合同的约定。
• 如果“领导原因”指的是领导的个人行为（如性骚扰、歧视、不合理的工作安排等）且这些行为违反了法律法规或劳动合同中的相关条款，那么以此为由离职可能是合法的，并且劳动者有权要求用人单位承担相应的法律责任。

2. 离职原因的合理性

• 离职原因应当真实、合理，并能够反映劳动者离职的真正动机。如果“领导原因”是劳动者真实感受的反映，且该原因确实影响了劳动者的工作体验或职业发展，那么将其作为离职原因在道德和逻辑上是合理的。
• 然而，如果“领导原因”被滥用作为离职的借口，而实际上劳动者是因为其他个人原因（如找到更好的工作机会、家庭原因等）想要离职，那么这种表述可能缺乏真实性，甚至可能在未来的职业发展中对劳动者产生不利影响。

3. 法律后果与风险

• 从法律角度来看，离职原因本身通常不会直接导致法律纠纷。但是，如果离职原因涉及用人单位的违法行为（如未支付工资、未提供劳动保护等），劳动者有权通过法律途径维护自己的权益。
• 如果劳动者以“领导原因”为由离职，并希望获得经济补偿或其他法律救济，那么需要证明该原因确实存在且违反了法律法规或劳动合同的约定。否则，劳动者可能难以获得法律支持。

4. 建议与注意事项

• 在填写离职原因时，劳动者应当尽量客观、真实地反映自己的离职动机。如果确实是因为领导的原因想要离职，可以具体描述领导的行为以及这些行为如何影响了自己的工作体验或职业发展。
• 劳动者在离职前应当仔细阅读劳动合同和用人单位的规章制度，确保自己的离职行为符合相关规定。如果可能的话，可以与用人单位进行沟通协商，以达成双方都能接受的离职方案。
• 如果劳动者认为自己的权益受到了侵害（如因领导原因导致的工作环境恶劣、工资未支付等），应当及时收集证据并咨询专业律师（比如我），以便通过法律途径维护自己的权益。