结论：停工留薪期结束后调岗是否合法需分情况判断，关键在于调岗是否具备合理性且符合法定程序。
- 若调岗具有合理性且程序合法，则合法
根据《工伤保险条例》第三十三条，停工留薪期结束后，劳动者应恢复原岗位工作。但若用人单位能证明调岗具有合理性（如原岗位因技术升级无法胜任、劳动者身体状况无法适应原岗位强度等），且符合以下条件，则调岗合法：
- 协商一致：与劳动者协商并达成书面调岗协议；
- 不降低待遇：调岗后工资、福利等劳动条件不低于原岗位；
- 符合劳动合同约定：劳动合同中明确约定用人单位可根据经营需要调整岗位。
示例：劳动者原为机械操作工，停工留薪期后因手部功能未完全恢复，无法继续操作机械，用人单位将其调至质检岗（工资不变），且劳动者同意，则调岗合法。
- 若调岗缺乏合理性或程序违法，则不合法
若用人单位未与劳动者协商，或调岗后降低待遇、恶意调岗（如将管理者调至清洁岗），则可能构成违法调岗，劳动者有权拒绝并要求恢复原岗位。
- 法律依据：《劳动合同法》第三十五条、第三十八条，用人单位单方变更劳动合同内容需与劳动者协商一致，否则劳动者可解除合同并主张经济补偿。
示例：劳动者停工留薪期结束后，用人单位未经协商直接将其调至异地工作，且未提供交通补贴，则调岗违法。
建议：
- 若遇到调岗争议，可要求用人单位出具书面调岗通知，并留存沟通记录（如邮件、录音）；
- 若调岗不合理，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张恢复原岗位或赔偿。
如有具体调岗情形，可进一步向我说明，我会结合细节为您分析。