公司不能用事假代替调休假，这种做法是不合法的。以下从不同角度为您详细分析：
法律角度
根据《劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利，这包括法定节假日、年休假、病假、婚丧假、产假等，同时也包括调休假。调休假是劳动者因工作需要，在法定节假日或休息日加班后，用人单位安排其在其他时间补休的一种制度。而事假则是劳动者因个人私事需要请假，且通常不带薪的假期。
公司不能用事假代替调休假的原因：
性质不同：调休假是劳动者因工作原因牺牲休息时间后应得的补偿，而事假是劳动者因个人原因需要请假。两者性质截然不同，不能相互替代。
权利保障：劳动者享有调休假的权利，这是法律赋予的。公司不能单方面剥夺或变更这一权利，否则将构成违法。
工资支付：调休假期间，劳动者应享受与正常工作期间相同的工资待遇。而事假期间，用人单位通常不支付工资。如果公司用事假代替调休假，实际上是在变相降低劳动者的工资待遇，这也是不合法的。
实际操作角度
从实际操作的角度来看，公司用事假代替调休假也会带来一系列问题：
员工满意度下降：劳动者对调休假的期望很高，因为这是他们因工作原因牺牲休息时间后应得的补偿。如果公司用事假代替调休假，会让劳动者感到不满和失望，从而影响员工的工作积极性和满意度。
法律风险增加：如前所述，公司用事假代替调休假是违法的。一旦劳动者因此与公司发生纠纷并诉诸法律，公司将面临法律风险和赔偿责任。
管理成本上升：如果公司频繁用事假代替调休假，可能会导致劳动者频繁请假、工作效率下降等问题。这将增加公司的管理成本和运营风险。
建议与措施
针对公司用事假代替调休假的问题，我建议采取以下措施：
加强法律意识：公司应加强对劳动法律法规的学习和宣传，确保管理层和员工都了解并遵守相关法律法规。
完善休假制度：公司应建立完善的休假制度，明确调休假和事假的定义、申请流程、审批权限等，确保休假制度的公平性和透明度。
加强沟通与协商：如果公司因工作需要确实无法安排调休假，应与劳动者进行充分沟通和协商，寻求双方都能接受的解决方案。例如，可以协商将调休假折算成加班费或其他形式的补偿。
及时处理纠纷：如果劳动者对公司用事假代替调休假的做法提出异议或投诉，公司应及时处理并给出合理的解释和解决方案。避免纠纷升级和扩大化。
如果您遇到公司用事假代替调休假的情况，可以先与公司进行沟通协商。如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。有问题可以直接向我咨询。