结论：工人能否申请调回需结合劳动合同约定、企业规章制度、双方协商情况及法律强制性规定综合判断。以下分情况说明：

1. 劳动合同有明确约定时

若劳动合同中明确约定了工作地点（如“某市某区”），且未赋予企业单方调整工作地点的权利，则企业以“援建”为由强制要求工人赴外地工作属于违约行为。工人有权拒绝，并可要求企业：

• 继续履行原合同（维持原工作地点）；
  
• 若合同无法履行，可主张解除合同并要求经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
  

法律依据：
《劳动合同法》第35条：变更劳动合同（如工作地点）需双方协商一致，并采用书面形式。
《劳动合同法》第38条：用人单位违约，劳动者可解除合同并主张补偿。

2. 劳动合同无明确约定或约定模糊时

若合同仅约定“服从企业安排”或未明确工作地点，企业调整工作地点需满足合理性原则：

• 调整目的正当（如项目需要、不可抗力）；
  
• 对劳动者影响较小（如距离、生活成本）；
  
• 提供必要补偿（如交通补贴、住宿安排）。
  

若企业未满足上述条件，工人可主张调整不合理，要求调回或协商补偿。若企业坚持强制，工人可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

法律依据：
《劳动合同法》第17条：工作地点是劳动合同必备条款，未约定或约定不明时，应按实际履行地或用人单位所在地确定。
《劳动争议调解仲裁法》第5条：发生劳动争议，可申请调解、仲裁。

3. 企业规章制度有规定时

若企业通过民主程序制定了规章制度（如《员工手册》），明确规定“援建项目需服从调配”，且该制度已向工人公示或告知，则工人可能需遵守。但需注意：

• 规章制度内容不得违反法律强制性规定（如不得以“不服从调配”为由直接开除）；
  
• 调整仍需符合合理性原则（如提供必要保障）。
  

若规章制度违法或未履行民主程序，工人可主张其无效。

法律依据：
《劳动合同法》第4条：用人单位制定规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商确定。

4. 特殊情形下的处理

• 孕期、哺乳期女职工：企业不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期、哺乳期禁忌从事的劳动，也不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资或予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。若援建工作涉及上述情形，工人可拒绝。
  
• 工伤职工：企业需根据工伤职工的伤残等级安排适当工作，不得强制其赴外地从事不适宜的工作。
  

建议行动步骤：

1. 核查合同与制度：确认劳动合同、企业规章制度中关于工作地点的约定；
   
2. 与企业协商：明确表达调回意愿，要求企业提供合理补偿或调整方案；
   
3. 收集证据：保留劳动合同、调岗通知、沟通记录等证据；
   
4. 投诉或仲裁：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁主张权益。
   

如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合具体案情为您详细分析。