合同中用综合薪资是合法的，但需满足一定条件。以下从不同角度为您详细分析：
合法性依据
法律未强制详细列明工资构成：
- 《劳动合同法》等相关法律法规并未强制要求劳动合同中必须详细列明工资的各项构成。因此，合同中仅写综合薪资，从法律层面讲，并不违法。
综合薪资的合法构成：
- 综合薪资通常包括基本工资、岗位工资、绩效薪酬、津贴、奖金等多种形式。只要这些构成部分在劳动合同中有明确约定，且获得劳动者认同，就是合法的。
潜在风险与建议
风险一：难以准确计算加班工资和经济补偿：
- 如果合同中仅写综合薪资，而未区分正常工资、加班工资等，在发生劳动纠纷时，可能难以准确计算加班工资和经济补偿。因为加班工资的计算基数通常以正常工作时间工资为准。
- 建议：为避免此类争议，建议在合同中明确综合薪资的构成，如基本工资、绩效工资等数额或计算方式。
风险二：可能违反最低工资标准：
- 即便实行综合薪资制，员工的总薪酬也不能低于当地最低工资标准。如果综合薪资的构成不合理，可能导致员工实际收入低于最低工资标准。
- 建议：用人单位应确保综合薪资的构成合理，且总薪酬不低于最低工资标准。
风险三：透明度不足可能引发争议：
- 如果薪酬体系不清晰，员工可能对各自收入的具体组成及其计算方法产生疑问，从而引发争议。
- 建议：用人单位应提高薪酬体系的透明度，让员工知晓各自收入的具体组成及其计算方法。
实际操作中的注意事项
明确约定综合薪资的构成和计算公式：
- 在劳动合同中，应明确约定综合薪资的构成和计算公式，以获得劳动者的认同。这有助于减少劳动纠纷的发生。
遵守工时规定和加班规定：
- 如果综合薪资中包括加班费，用人单位须保证遵守法定工作时间和加班规定。否则，可能面临法律风险。
不得无故克扣工资：
- 用人单位不可无理扣除员工应得工资。否则，员工有权依法维护自己的合法权益。
举例说明：假设小张与一家公司签订了劳动合同，合同中仅写了综合薪资为8000元/月。工作一段时间后，小张因加班较多与公司就加班工资计算产生了争议。由于合同中未明确综合薪资的构成，双方无法就加班工资的计算基数达成一致。此时，如果小张能证明自己的正常工作时间工资低于当地最低工资标准，或者能证明公司未按照法定标准支付加班工资，他就有权依法维护自己的合法权益。
总结与建议：合同中用综合薪资是合法的，但为了减少劳动纠纷的发生，建议用人单位在劳动合同中明确约定综合薪资的构成和计算公式，并遵守相关法律法规的规定。如果您在劳动合同签订或履行过程中遇到任何问题，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议。