劳动合同里没有具体薪资，并不必然导致合同不合法，但这种情况确实存在一定的法律风险和不确定性。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
合法性分析
法律条款基础：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备“劳动报酬”这一必备条款。然而，该条款并未明确要求必须在合同中详细列明具体金额，只是强调了劳动报酬作为合同内容的一部分。
- 同时，《劳动合同法》第十八条规定，如果劳动合同对劳动报酬等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。
工资表的证明效力：
- 在实际操作中，如果劳动合同未明确约定具体薪资，但存在工资表，且工资表能够清晰反映劳动者的工资构成（如基本工资、奖金、津贴等）以及实际发放情况，且经劳动者签字确认，那么工资表具有很强的证明效力。这种情况下，劳动合同仍然可以合法有效。
合同的有效性：
- 劳动合同的有效性并不完全取决于是否明确约定了具体薪资。只要双方能够通过工资表、集体合同或其他方式就劳动报酬达成一致，并且该报酬不低于当地最低工资标准，不违反法律法规的强制性规定，那么该劳动合同仍然是有效的。
潜在风险与建议
劳动者权益受损风险：
- 如果劳动合同中完全没有关于工资的任何约定或提示，或者虽然有所约定但方式不明确、不透明，导致劳动者无法准确了解自己的工资待遇，那么劳动者的合法权益可能无法得到充分保障。例如，用人单位可能随意确定工资金额，出现克扣、拖欠工资的情况。
- 建议：劳动者在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，特别是关于劳动报酬的部分。如果遇到劳动合同未约定工资或约定不明确的情况，应及时与用人单位沟通并寻求解决方案；若协商无果，可以向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。
用人单位管理风险：
- 对于用人单位而言，缺乏明确的工资支付依据可能引发内部管理混乱，增加违反劳动法律法规的风险。同时，不明确的工资约定还可能影响员工的工作积极性和稳定性，对企业的长期发展不利。
- 建议：用人单位在签订劳动合同时应尽量明确约定具体的工资数额或明确的工资计算方式。如果确实无法直接约定具体数额，也应该通过其他合法、透明的方式（如集体合同、薪酬制度等）让劳动者能够清楚了解自己的工资待遇。
特殊情况处理
- 在某些特殊情况下，如工资与业绩、工作量等因素挂钩时，劳动合同中可能暂时无法明确具体工资数额。但双方仍应在合同中明确约定工资的计算方式、考核标准等相关内容，以确保合同的完整性和合法性。
总结来说，虽然劳动合同里没有具体薪资并不必然导致合同不合法，但为了避免潜在的争议和风险，建议双方在签订劳动合同时尽量明确约定工资等相关信息。如果确实存在不明确之处，双方应尽快协商并补充相关条款，以确保合同的完整性和合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。