外包员工因客观原因发生重大变化而转岗，是否可以要求经济补偿，需视具体情况而定。以下是对此问题的详细分析：
一、合理调岗的情况
劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了公司有权根据实际需要调整员工岗位，且调岗决定合理，未对员工造成不利影响（如薪资、工作环境等未发生显著不利变化），则员工通常无法要求经济补偿。
员工自愿接受：若员工自愿接受调岗，并继续在新岗位上工作，也视为对调岗决定的认可，此时同样无法要求经济补偿。
二、不合理调岗的情况
未协商一致：如果调岗决定未与员工协商一致，且劳动合同中未明确规定公司有权单方面调岗，员工有权拒绝调岗，并可以要求公司按照原劳动合同继续履行。若公司坚持调岗并导致劳动合同无法继续履行，员工可以要求解除劳动合同，并主张经济补偿。
调岗导致不利影响：若调岗导致员工薪资降低、工作环境恶化等不利影响，且这些变化未在劳动合同中明确约定，员工同样可以拒绝调岗，并要求经济补偿。具体来说，员工可以依据《劳动合同法》的相关规定，主张公司违法解除或终止劳动合同，从而要求支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。
三、经济补偿的计算依据
根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
四、建议与注意事项
保留证据：员工在面临调岗时，应保留好相关证据，如调岗通知、劳动合同、薪资记录等，以便在需要时维护自己的合法权益。
及时沟通：员工应与公司及时沟通，表达自己对调岗的看法和诉求，尽量通过协商解决问题。
寻求法律帮助：如果员工认为自己的权益受到侵害，且无法通过协商解决问题，可以寻求法律帮助，向我这样的专业律师咨询，并依法维护自己的权益。
总结来看，外包员工因客观原因发生重大变化而转岗，是否可以要求经济补偿，需根据调岗决定的合理性、劳动合同的约定以及调岗对员工造成的影响等因素综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。