核心结论：员工上班使用他人名字造成工伤，处理方式需结合法律责任、劳动关系认定及赔偿主体等多方面综合判断，具体如下：

1. 劳动关系认定是关键

• 法律风险：员工冒用他人身份入职，属于“以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同”，根据《劳动合同法》第26条，该劳动合同可能被认定为无效。
• 实际用工关系：尽管合同无效，但根据《劳动合同法》第28条，员工已实际提供劳动的，用人单位仍需支付劳动报酬、经济补偿等。但工伤赔偿需以“存在劳动关系”为前提，若身份被揭穿，可能面临劳动关系不被认定的风险。
• 建议：用人单位应立即核查员工真实身份，固定证据（如入职材料、考勤记录等），并评估是否继续用工或解除劳动关系。

2. 工伤赔偿主体可能转移

• 名义劳动者责任：若工伤认定以“名义劳动者”（即被冒用身份者）为对象，但实际劳动者（冒用者）受伤，名义劳动者可能无需承担赔偿责任，但用人单位可能因“未尽审查义务”被要求承担部分责任。
• 用人单位责任：根据《工伤保险条例》第62条，用人单位未依法缴纳工伤保险费的，由用人单位支付全部工伤待遇。若因冒用身份导致无法缴纳工伤保险，用人单位需自行承担赔偿。
• 实际劳动者责任：冒用身份者可能因欺诈行为被追究行政责任（如罚款），但工伤赔偿本身不因其过错而免除用人单位的责任（除非能证明员工故意自伤）。

3. 处理步骤建议

• 第一步：固定证据
  收集员工入职材料、身份证复印件、考勤记录、工资发放记录等，证明实际用工关系。
• 第二步：申报工伤（如需）
  若员工伤情严重，用人单位可尝试以“实际劳动关系”申报工伤，但需准备充分证据（如同事证言、工作记录等）证明员工实际提供劳动。
• 第三步：协商或诉讼
  
  • 协商：与员工协商赔偿方案，明确责任分担（如员工承担部分过错责任）。
  • 诉讼：若协商不成，用人单位可能面临员工主张工伤赔偿、社保部门追缴社保费用等风险，需提前准备应诉材料。
• 第四步：完善用工管理
  加强入职审查（如核对身份证原件、人脸识别等），避免类似风险。

4. 特殊情形：名义劳动者是否担责？

• 若名义劳动者完全不知情（如身份证被盗用），则无需承担责任。
• 若名义劳动者与实际劳动者串通（如出借身份证），则可能被认定为共同侵权，需承担连带责任。

总结：此类案件核心在于“实际用工关系”的认定。用人单位需优先固定证据、评估劳动关系合法性，再根据责任分担原则处理赔偿。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。