双休改单休支付可加班费违法吗-朱莉华律师

双休改单休支付可加班费违法吗-朱莉华律师｜法行宝

2025-10-09 劳动纠纷

结论前置：

双休改单休本身不直接违法，但需确保员工每周工作时间不超过法定标准且至少休息一日。
若因单休导致加班，用人单位必须依法支付加班费，否则构成违法。

一、关于“双休改单休”的合法性分析

“双休改单休”即原本实行双休的工作制度改为部分或全部单休。根据我国《劳动法》的相关规定，劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时，且应保证劳动者每周至少休息一日。

合法情形：如果用人单位在实施单休制度时，能够确保员工每周的工作时间累计不超过44小时，并且保证员工每周至少有一天的休息时间，那么这种单休制度是合法的。例如，某公司原本实行双休，后改为单休，但通过调整每日工作时间，确保员工每周总工作时间不超过44小时，这样的安排就是合法的。
不合法情形：如果因实施单休制度导致员工平均每周工作时间超过44小时，且没有通过调休等方式进行补偿，就违反了工时制度的规定，属于违法行为。这种情况下，员工有权要求用人单位调整工作时间或支付加班费。

二、关于加班费的支付情况

在“双休改单休”的制度下，如果员工因工作安排而在法定标准工作时间以外工作，即构成加班，用人单位需依法支付加班费。

工作日加班：用人单位安排劳动者在工作日延长工作时间的，应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。具体计算公式为：加班费 = 日工资 × 加班小时数 × 1.5。例如，员工日工资为200元，加班2小时，则加班费至少为75元。
休息日加班：用人单位在休息日安排劳动者工作且不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。具体计算公式为：加班费 = 日工资 × 加班天数 × 2。如员工日工资为300元，在休息日被安排加班且未获补休，则加班费为600元。
法定休假日加班：在法定节假日安排劳动者工作的，无论是否安排补休，都应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。具体计算公式为：加班费 = 日工资 × 加班天数 × 3。例如，在春节等法定节假日安排员工工作，需支付三倍工资。

三、法律建议与风险提示

对于用人单位：在实施“双休改单休”制度时，务必确保员工的工作时间符合法律规定，并依法支付加班费。否则，可能面临劳动监察部门的处罚和员工的法律诉讼。
对于劳动者：如果发现用人单位实施的单休制度违反了法律规定，或者未依法支付加班费，有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。同时，建议保留好相关证据，如工资条、考勤记录等，以便在维权时提供有力支持。

总结：双休改单休本身并不直接违法，但关键在于要确保员工的工作时间符合法律规定，并依法支付加班费。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：双休改单休，即使已经加工资，是否违法需分情况讨论，关键在于是否符合《劳动法》关于工作时间和加班工资的规定。分析：关于工作时间：根据《劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。若双休改单休后，劳动者每周工作时间未超过四十四小时，且能保证劳动者有足够的休息时间，这一调整本身并不违法。但若单休导致劳动者每周工作时间超过四十四小时，则超出部分应视为加班，需按照《劳动法》第四十四条的规定支付加班工资。关于加班工资：即便公司已经给劳动者加了工资，但如果加薪的幅度并未达到法律规定的加班工资标准，那么公司的行为仍然可能违法。根据《劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。若双休改单休后，公司未安排补休且未按照此标准支付加班工资，则构成违法。综合判断：双休改单休是否违法，不仅要看是否加了工资，更要看加薪后是否满足了法律对于加班工资的要求，以及整体工作时间是否超过了法定标准。如果公司调整了工作时间但未依法支付加班工资，或者调整后的工作时间超过了法定标准，那么劳动者的权益就受到了侵害，公司可能面临法律责任。建议：劳动者：若遇到双休改单休且怀疑公司未依法支付加班工资的情况，建议保留好相关证据（如工资条、考勤记录等），并向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。公司：在调整工作时间制度时，应确保符合法律法规的要求，依法支付加班工资，并保障劳动者的休息权益，以避免法律风险。后续行动：如果你或你身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供更详细的法律建议和帮助。

公司单休改双休并扣工资的行为是违法的。以下是从不同角度对此问题的详细分析：从工作时间安排的角度：根据我国《中华人民共和国劳动法》的规定，标准工作时间应为每周5天工作日，即通常所说的双休制度。若公司原本实行单休制度，后改为双休，这本身并不违反法律规定，因为双休是符合法定工作时间的。然而，如果公司以改为双休为由扣除员工工资，这就涉及到了工资支付的问题，违反了相关法律法规。从工资支付的角度：工资是劳动者因提供劳动而获得的报酬，公司不得无故扣除。如果公司因为工作时间调整（如从单休改为双休）而扣除员工工资，这显然是不合理的，也是违法的。加班必须支付相应的加班费，这是劳动法律法规的明确规定。如果公司原本安排员工在周末工作（即单休制度下的加班），并支付了加班费，那么改为双休后，公司不应再以此为由扣除员工工资。从法律后果的角度：如果公司擅自实施扣发工资的行为，劳动者可以首先尝试与雇主展开协商，要求公司补发被扣除的工资。如果协商未能取得理想结果，劳动者可以依法向劳动监察部门提出申诉，维护自己的合法权益。从实际操作的角度：公司在调整工作时间制度时，应充分考虑员工的权益和利益，确保调整过程合法、合规、合理。如果公司确实需要调整工作时间制度，应提前与员工进行沟通，并协商确定相应的工资调整方案，确保员工的工资不受影响。综上所述，公司单休改双休并扣工资的行为是违法的。作为劳动者，如果遇到此类情况，应首先与公司进行协商，要求补发被扣除的工资。如果协商无果，可以依法向劳动监察部门提出申诉，维护自己的合法权益。如有任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

结论：单休变更为双休时扣除加班费是否合法，需根据具体情况判断，若原单休下的加班符合法定加班情形且已支付加班费，变更后扣除则不合法；若原单休未构成加班或加班费支付存在瑕疵，变更后调整则可能合法。以下从不同角度详细分析：一、原单休下的加班费支付情况若原单休构成加班且已支付加班费：根据《劳动法》及相关规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。若原单休制度下，劳动者每周工作超过44小时，超出部分应视为加班，用人单位需支付加班费。若用人单位在单休制度下已依法支付了加班费，后变更为双休制度，此时扣除原已支付的加班费则不合法。因为加班费是劳动者因加班而应得的报酬，用人单位无权随意扣除。若原单休未构成加班或加班费支付存在瑕疵：若原单休制度下，劳动者每周工作时间未超过44小时，或虽超过但用人单位未依法支付加班费，此时变更为双休制度，用人单位对加班费的调整（如扣除未支付的加班费或调整加班费计算方式）可能合法，但需确保调整后的加班费支付符合法律规定。然而，若用人单位在变更工时制度时，未与劳动者协商一致或未依法进行工时变更登记，直接扣除加班费则可能构成违法行为。二、工时制度变更的合法性工时制度变更需协商一致：根据《劳动法》及相关规定，用人单位变更工时制度（如从单休变更为双休）需与劳动者协商一致，并签订书面变更协议。若未经协商一致或未依法进行变更登记，用人单位单方面变更工时制度并扣除加班费则可能违法。工时制度变更需符合法律规定：变更后的工时制度需符合《劳动法》及相关规定的工作时间和休息休假要求。若变更后的工时制度仍违反法律规定（如每周工作时间超过44小时），则用人单位的变更行为及扣除加班费的行为均可能违法。三、法律建议核查原单休下的加班情况：劳动者应核查原单休制度下自己的工作时间及加班费支付情况，确保用人单位已依法支付加班费。与用人单位协商工时制度变更：若用人单位提出变更工时制度，劳动者应与用人单位协商一致，并签订书面变更协议。协议中应明确变更后的工时制度、加班费支付方式等关键条款。保留相关证据：劳动者应保留与工时制度、加班费支付相关的证据（如工资条、考勤记录、变更协议等），以便在发生争议时维护自己的合法权益。寻求法律援助：若劳动者与用人单位在工时制度变更及加班费支付问题上发生争议，可寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁。示例：假设劳动者小张原在单休制度下工作，每周工作48小时，用人单位已依法支付了超出44小时部分的加班费。后用人单位变更为双休制度，并扣除小张原已支付的加班费。此时，小张可依据《劳动法》及相关规定，要求用人单位返还扣除的加班费，并可向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁以维护自己的合法权益。

双休变单休且工资不变，在一般情况下可能不合法，因为这通常涉及未依法支付加班工资的问题。但具体是否违法，还需根据实际情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：一、法律规定与基础分析标准工时制：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。这意味着，在标准工时制下，劳动者每周应享有至少两天的休息时间（通常理解为双休）。加班及加班工资：第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬。若双休变为单休，且未安排补休，则用人单位应支付加班工资。二、合法性详细分析工时制度的改变：若双休变为单休后，员工的平均周工作时间仍然不超过44小时，且每周至少有一天休息时间（但需注意，这通常意味着其他周的工作时间可能更长，以平衡总工时），则这种改变在法律上可能是允许的，但前提是必须确保劳动者的总工作时间不超标，并且支付了相应的加班工资（如果适用）。然而，在实际操作中，双休变单休往往意味着劳动者在某些周的工作时间会增加，以弥补休息日的减少。如果这种情况下未支付加班工资，则可能构成违法。工资不变的考量：法律并未明确规定工时制度改变时工资必须调整。但是，如果员工因工时改变而承担了更多工作量或压力，从公平合理原则出发，公司应考虑薪酬的相应调整。工资不变而工时增加，实际上降低了劳动者的时薪，这可能违反劳动法的公平原则。劳动合同与民主程序：如果劳动合同中明确约定了双休制度，公司未经员工同意擅自改为单休，可能构成对劳动合同的变更，需要承担相应的法律责任。即使劳动合同未明确约定工时制度，公司在进行此类调整时，也应与员工进行充分的沟通和协商，并经过民主程序（如与工会或职工代表协商一致），以减少潜在的劳动纠纷和法律风险。三、实际操作中的建议确保合规性：公司应严格确保员工的平均周工作时间和休息时间符合法律规定。如果实行单休制度，必须确保总工作时间不超标，并支付相应的加班工资（如果适用）。薪酬调整：若工时改变导致员工工作量增加，公司应考虑对薪酬进行相应调整，以体现公平合理原则。沟通与协商：在改变工时制度前，公司应与员工进行充分的沟通和协商，明确调整的原因、目的和具体安排，以减少员工的抵触情绪和潜在的劳动纠纷。四、可能的法律后果如果公司未经批准擅自将双休变为单休，或者调整后的工作安排违反了劳动法的相关规定（如未支付加班工资、未保证每周至少一天的休息时间等），劳动者有权与用人单位协商解决，要求恢复原有休息制度或支付相应的加班工资；协商不成的，劳动者可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。总结来说，双休变单休且工资不变的情况，其合法性取决于多个因素，包括员工的实际工作时间、是否支付了加班工资、是否经过了民主程序以及劳动合同中的具体约定等。公司在进行此类调整时，应谨慎考虑各种法律因素，并确保操作符合法律法规的要求。如果您对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于您提出的“双休改单休是否合法”的问题，这需要根据具体情况和我国的相关法律法规来综合判断。首先，我们要明确的是，根据《中华人民共和国劳动法》以及《国务院关于职工工作时间的规定》，我国实行的是劳动者每日工作8小时、每周工作40小时（或平均每周不超过44小时，具体取决于行业和审批情况）的标准工时制度。同时，国家也保障劳动者每周至少有一天的休息时间。现在，针对您的问题，如果企业将原本的双休制度改为单休，但确保劳动者每周的总工作时间不超过40小时（或平均每周不超过44小时，且经过特殊行业审批），并且保证劳动者每周至少有一天完整的休息时间，那么这种改变在法律上是允许的。因为法律并未强制规定必须实行双休制度，而是规定了每周的工作时间和休息时间的基本框架。然而，如果企业在改为单休的同时，没有相应地调整每日的工作时间，导致劳动者每周的总工作时间超过了法定标准，或者没有保证劳动者每周至少有一天的休息时间，那么这种改变就是违法的。因为这违反了《劳动法》中关于工作时间和休息时间的规定，侵犯了劳动者的合法权益。此外，我还想提醒您的是，企业在调整工作时间和休息休假制度时，应当与劳动者进行充分的协商，并确保调整后的制度符合法律法规的要求。如果劳动者对调整后的制度有异议，可以通过合法途径维护自己的权益。综上所述，双休改单休是否合法，取决于企业是否确保了劳动者每周的总工作时间不超过法定标准，并且保证了劳动者每周至少有一天的休息时间。如果您或您身边的人遇到了类似的问题，建议先与企业进行沟通协商，如果无法达成一致，可以寻求法律援助或向相关部门投诉举报。

公司强制将双休改为单休是否违法，关键在于具体的工作时间安排、是否支付加班工资以及是否履行了必要的法定程序。以下从不同角度为您详细分析：一、一般情况下，双休变单休可能涉嫌违法根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度，同时用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。双休模式通常符合劳动者每周有两天休息时间的要求。若从双休变为单休，且未采取其他措施（如支付加班工资、调整每日工作时间等）来确保劳动者的总工作时间不超过法定标准，那么这种变更可能导致工作时间超过法定的四十四小时或未能保证每周至少一天的休息日，从而违反劳动法。二、特殊情况下，双休变单休可不违法经过劳动行政部门批准：如果用人单位因生产特点不能实行标准工时制度，且经过劳动行政部门批准，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。在这种情况下，即使实行单休，只要确保劳动者的总工作时间不超过法定标准，并且保障了劳动者的其他权益（如支付相应的加班工资等），则不违反劳动法。劳动合同中有明确约定：如果劳动合同中明确规定了可以实行单休制度，或者双方通过协商一致变更了休息制度，且变更后的制度不违反法律法规的强制性规定，那么公司的行为也是合法的。但需要注意的是，劳动合同的变更应当采用书面形式，并由双方签字或盖章确认。支付加班工资：如果公司从双休变为单休，但确保了劳动者每周的总工作时间不超过四十四小时，并且对于超出标准工作时间的部分支付了相应的加班工资（即不低于工资的百分之二百的工资报酬），那么这种变更也是合法的。三、劳动者的权益保护如果用人单位未经批准擅自将双休变为单休，或者调整后的工作安排违反了劳动法的相关规定（如未支付加班工资、未保证每周至少一天的休息日等），劳动者有权与用人单位协商解决，要求恢复原有休息制度或支付相应的加班工资；协商不成的，劳动者可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。四、实际操作建议与公司沟通：如果公司提出将双休改为单休，劳动者应首先与公司进行沟通，了解变更的具体原因、工作时间安排以及加班工资支付等情况。查看劳动合同和规章制度：劳动者应仔细查看自己的劳动合同和公司的规章制度，了解其中关于工作时间和休息制度的规定。保留证据：如果公司未经劳动者同意擅自变更休息制度或未支付加班工资，劳动者应保留相关证据（如工作记录、工资条等），以便在需要时维护自己的权益。总结来说，公司强制将双休改为单休是否违法取决于具体的工作时间安排、是否支付加班工资以及是否履行了必要的法定程序。如果公司未经批准擅自变更或违反了相关法律法规的规定，劳动者有权维护自己的合法权益。如果您对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司将双休调整为单双休是否违法，关键在于具体的工作时间安排及法定程序的履行。以下从不同角度为您详细分析：一般情况下，双休变单双休可能涉嫌违法根据《中华人民共和国劳动法》的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度，同时用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。双休模式通常符合劳动者每周有两天休息时间的要求。若从双休变为单双休，意味着劳动者每周的休息时间减少，如果调整后导致劳动者每周工作时间超过四十四小时，或者未能保证每周至少一天的休息日，那么这种调整就可能违反劳动法。特殊情况下，双休变单双休可不违法如果用人单位因生产特点不能实行标准工时制度，且经过劳动行政部门批准，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。在这种情况下，即使实行单双休，只要确保劳动者的总工作时间不超过法定标准，并且保障了劳动者的其他权益（如支付相应的加班工资等），则不违反劳动法。例如，某些行业因工作性质特殊，需要连续作业或轮班作业，经过批准后可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。劳动合同的重要性如果劳动合同中明确规定了双休制度，公司未经员工同意擅自改为单双休，且未就工作时间和休息安排与员工达成一致，那么公司的行为可能构成对劳动合同的变更。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，公司未经员工同意擅自变更劳动合同中的休息制度，可能需要承担相应的法律责任。劳动者的权益保护如果用人单位未经批准擅自将双休变为单双休，或者调整后的工作安排违反了劳动法的相关规定，劳动者有权与用人单位协商解决，要求恢复原有休息制度；协商不成的，劳动者可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。在投诉或申请劳动仲裁时，劳动者需要提供相关证据证明用人单位的违法行为，如劳动合同、工资条、工作记录等。建议：对于用人单位而言，在进行工作时间调整时，务必与员工进行充分沟通，并确保调整后的工作安排完全符合法律法规的要求。如果因生产特点需要实行特殊工时制度，应提前向劳动行政部门申请批准。对于劳动者而言，如果发现用人单位擅自调整工作时间安排且违反了劳动法的相关规定，应积极与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

企业双休改单休不给加工资，在一般情况下可能不合法，但具体合法性需根据多种因素综合判断。以下从不同角度为你详细分析：法律规定与基础分析标准工时制：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。这意味着，在标准工时制下，员工享有双休的权益。加班及加班工资：第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬。若企业将双休改为单休，且未安排补休，则需支付加班工资。合法性详细分析工时制度的改变：若企业双休变为单休后，员工的平均周工作时间仍然不超过44小时，且每周至少有一天休息时间，从工时制度的角度看，这种改变在法律上可能是允许的。但需注意，即使满足上述条件，如果因此导致员工在休息日工作，且没有安排补休，企业应依法支付加班工资。若未支付，则可能构成违法。工资不变的考量：法律并未明确规定工时制度改变时工资必须调整。然而，如果员工因工时改变而承担了更多工作量或压力，从公平合理原则出发，企业应考虑薪酬的相应调整。若企业未调整工资，且未支付加班工资，则可能违反劳动法规定，员工有权要求企业支付加班工资或调整薪酬。特殊情况的例外：如果企业能证明调整工作时间是出于生产经营的特殊需要，且经过了民主程序（如与工会或职工代表协商一致），并保障了劳动者的身体健康，这种调整可能合法。但若劳动合同中明确约定了双休制度，企业单方面改为单休可能构成对劳动合同的变更。根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，变更劳动合同需与员工协商一致并采用书面形式进行。若未协商一致或未采用书面形式，则可能构成违法。实际操作中的注意事项确保合规性：企业应严格确保员工的平均周工作时间和休息时间符合法律规定，避免违法风险。薪酬调整：若工时改变导致员工工作量增加，企业应考虑对薪酬进行相应调整，以体现公平合理原则。沟通与协商：在改变工时制度前，企业应与员工进行充分的沟通和协商，以减少潜在的劳动纠纷和法律风险。可能的法律后果若企业违法改变工时制度且未支付加班工资，员工有权向劳动监察部门投诉或寻求法律援助，要求企业支付加班工资、调整薪酬或恢复双休制度。企业可能因此面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。总结：企业双休改单休不给加工资，其合法性取决于多个因素，包括员工的实际工作时间、是否支付了加班工资、是否经过了民主程序以及劳动合同中的具体约定等。企业在进行此类调整时，应谨慎考虑各种法律因素，并确保操作符合法律法规的要求。若你遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会为你提供更具体的法律建议。

结论：单休工作制下，周六上班没有支付2倍工资是否违法，需根据具体情况判断，主要看是否符合法律法规中关于加班工资支付的规定。分析：法律法规依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。单休工作制下的周六上班：如果周六是休息日，且用人单位安排劳动者工作又不能安排补休的，那么应当支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。如果用人单位实行的是单休工作制，但已经通过其他方式（如调整工作日、安排补休等）确保了劳动者每周至少休息一天，并且周六的工作时间被计入了正常工作时间（即劳动者每周工作时间未超过法定工作时间上限，且周六工作被视为正常工作日的延续），那么可能不视为加班，也就不需要支付2倍工资。但这种情况较为特殊，且需要用人单位有明确的规章制度和合理的安排，并确保不违反法律法规的强制性规定。实际操作中的判断：在实际操作中，判断周六上班是否需要支付2倍工资，关键在于看周六是否被视为休息日，以及用人单位是否安排了补休或支付了相应的加班工资。如果用人单位未安排补休也未支付加班工资，且周六被视为休息日，那么劳动者的权益就受到了侵害，用人单位的行为就可能构成违法。建议：对于劳动者而言，如果发现自己周六上班但未获得相应的加班工资，可以先与用人单位进行沟通协商，要求支付加班工资或安排补休。如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。对于用人单位而言，应当严格遵守法律法规中关于加班工资支付的规定，确保劳动者的合法权益不受侵害。同时，也可以考虑通过调整工作日、安排补休等方式来合理规避加班工资的支付问题（但需确保不违反法律法规的强制性规定）。总结：单休工作制下周六上班是否需要支付2倍工资，需根据具体情况判断。如果周六被视为休息日且未安排补休或支付加班工资，那么用人单位的行为就可能构成违法。劳动者在遇到此类问题时，应当积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

单休不给加班费通常是不合法的，以下是对此问题的详细分析：一、法律规定根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应当支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这意味着，如果用人单位实行单休制度，且未能在其他时间给予员工相应的补休，那么员工在休息日工作的部分应当获得加班费。二、单休制度的合法性分析标准工时制下的单休：在标准工时制下，劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时。如果用人单位实行单休制度，但每周工作时间仍然控制在40小时以内，并且能够保证员工在其他时间获得足够的休息（例如，通过调休等方式），那么这种单休制度可能是合法的。然而，这并不意味着用人单位可以随意安排员工在休息日工作而不支付加班费。如果员工在休息日工作且未获得补休，用人单位仍需支付加班费。综合计算工时工作制和不定时工作制下的单休：对于实行综合计算工时工作制或不定时工作制的用人单位，其工作时间和休息时间的安排可能更加灵活。但即便如此，用人单位仍然需要遵守相关法律法规的规定，确保员工的合法权益不受侵害。例如，在综合计算工时工作制下，用人单位需要按照规定的周期（如周、月、季、年）来计算员工的工作时间，并确保员工在周期内的平均工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间基本相同。如果超出，仍需支付加班费。三、单休不给加班费的违法性如果用人单位实行单休制度，且未能在其他时间给予员工相应的补休，同时也没有支付加班费，那么这种行为是违法的。员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位支付加班费并承担相应的法律责任。四、加班费计算方式（以周末加班为例）如果员工在周末（休息日）加班且未获得补休，加班工资的计算方式如下：加班工资 = 月工资基数 ÷ 21.75 ÷ 8 × 200% × 加班小时数其中，月工资基数通常指员工上一个月的工资总额（包括基本工资、奖金、津贴等），21.75是月平均计薪天数（根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》得出），8是每日标准工作时间（小时），200%是休息日加班的工资报酬比例。五、建议与行动与用人单位协商：如果员工发现用人单位存在单休不给加班费的情况，首先可以尝试与用人单位进行协商，要求支付加班费或安排补休。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，由劳动监察部门介入调查并责令用人单位限期支付加班费及赔偿金。申请劳动仲裁：如果用人单位逾期不支付加班费，员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。总之，单休不给加班费通常是不合法的。员工在面对这种情况时，应了解自己的合法权益，并通过合法途径积极维护自己的权益。如果还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司单休改双休降薪是违法的。以下从不同角度为您详细分析：法律角度根据《中华人民共和国劳动法》以及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位不得以任何理由降低劳动者的工资，除非与劳动者协商一致并达成书面变更协议。具体来说：《中华人民共和国劳动法》：该法明确规定了劳动者享有获得劳动报酬的权利，用人单位应当按照劳动合同约定的标准支付劳动者工资，不得克扣或者无故拖欠。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。这意味着，如果公司想要改变工作制度（如从单休改为双休）并相应调整工资，必须与劳动者进行协商，并达成书面协议。实际操作角度在实际操作中，如果公司单方面决定从单休改为双休并降低工资，而没有与劳动者进行协商或达成书面协议，那么这种行为是违法的。劳动者有权要求公司按照原工资标准支付工资，并可以通过以下途径维护自己的合法权益：与公司协商：首先，劳动者可以尝试与公司进行协商，表达自己的诉求和理由，争取达成一个双方都能接受的解决方案。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门介入调查并处理。申请劳动仲裁：劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司按照原工资标准支付工资，并可能要求公司支付因违法降薪而产生的经济补偿。可能的法律后果如果公司违法降薪，除了需要补发工资外，还可能面临以下法律后果：行政处罚：劳动监察部门可以对公司进行行政处罚，如罚款、责令改正等。民事赔偿：如果劳动者因公司违法降薪而遭受了经济损失，公司还需要承担民事赔偿责任。声誉损害：公司违法降薪的行为还可能对其声誉造成损害，影响公司的形象和信誉。建议：如果您所在的公司存在单休改双休降薪的情况，建议您首先与公司进行协商，表达自己的诉求和理由。如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在整个过程中，建议您保留好相关证据，如工资条、劳动合同、工作记录等，以便在需要时提供证明。如果您还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，可以直接向我咨询。