双休变单休且工资不变，在一般情况下可能不合法，因为这通常涉及未依法支付加班工资的问题。但具体是否违法，还需根据实际情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：
一、法律规定与基础分析
标准工时制：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。
- 第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。这意味着，在标准工时制下，劳动者每周应享有至少两天的休息时间（通常理解为双休）。
加班及加班工资：
- 第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬。若双休变为单休，且未安排补休，则用人单位应支付加班工资。
二、合法性详细分析
工时制度的改变：
- 若双休变为单休后，员工的平均周工作时间仍然不超过44小时，且每周至少有一天休息时间（但需注意，这通常意味着其他周的工作时间可能更长，以平衡总工时），则这种改变在法律上可能是允许的，但前提是必须确保劳动者的总工作时间不超标，并且支付了相应的加班工资（如果适用）。
- 然而，在实际操作中，双休变单休往往意味着劳动者在某些周的工作时间会增加，以弥补休息日的减少。如果这种情况下未支付加班工资，则可能构成违法。
工资不变的考量：
- 法律并未明确规定工时制度改变时工资必须调整。但是，如果员工因工时改变而承担了更多工作量或压力，从公平合理原则出发，公司应考虑薪酬的相应调整。
- 工资不变而工时增加，实际上降低了劳动者的时薪，这可能违反劳动法的公平原则。
劳动合同与民主程序：
- 如果劳动合同中明确约定了双休制度，公司未经员工同意擅自改为单休，可能构成对劳动合同的变更，需要承担相应的法律责任。
- 即使劳动合同未明确约定工时制度，公司在进行此类调整时，也应与员工进行充分的沟通和协商，并经过民主程序（如与工会或职工代表协商一致），以减少潜在的劳动纠纷和法律风险。
三、实际操作中的建议
确保合规性：公司应严格确保员工的平均周工作时间和休息时间符合法律规定。如果实行单休制度，必须确保总工作时间不超标，并支付相应的加班工资（如果适用）。
薪酬调整：若工时改变导致员工工作量增加，公司应考虑对薪酬进行相应调整，以体现公平合理原则。
沟通与协商：在改变工时制度前，公司应与员工进行充分的沟通和协商，明确调整的原因、目的和具体安排，以减少员工的抵触情绪和潜在的劳动纠纷。
四、可能的法律后果
如果公司未经批准擅自将双休变为单休，或者调整后的工作安排违反了劳动法的相关规定（如未支付加班工资、未保证每周至少一天的休息时间等），劳动者有权与用人单位协商解决，要求恢复原有休息制度或支付相应的加班工资；协商不成的，劳动者可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。
总结来说，双休变单休且工资不变的情况，其合法性取决于多个因素，包括员工的实际工作时间、是否支付了加班工资、是否经过了民主程序以及劳动合同中的具体约定等。公司在进行此类调整时，应谨慎考虑各种法律因素，并确保操作符合法律法规的要求。如果您对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。