单位合并一般不算作传统意义上的调动工作，但具体情况需根据合并的性质和劳动合同的变更情况来判断。以下从不同角度为您详细分析：

1. 单位合并的法律性质

• 吸收合并：如果一家单位吸收另一家单位，被吸收的单位解散，其权利义务由吸收单位承继。这种情况下，员工通常会被安排到吸收单位继续工作，劳动合同的主体可能发生变更，但员工的工作岗位、地点等可能保持不变或仅发生微小变化。
• 新设合并：如果两家或多家单位合并设立一个新的单位，原单位解散。这种情况下，员工会被安排到新单位工作，劳动合同的主体也会发生变更。但同样，工作岗位、地点等可能保持不变或根据新单位的需要进行调整。

2. 调动工作的定义

• 调动工作通常指的是员工从一个工作岗位、部门或单位转移到另一个工作岗位、部门或单位，且这种转移往往伴随着工作内容、工作地点或薪酬待遇的显著变化。
• 在单位合并的情况下，如果员工的工作岗位、地点、薪酬待遇等核心要素没有发生显著变化，或者这些变化是出于合并后单位正常运营的需要，而非针对个别员工的调整，那么这种变化通常不被视为调动工作。

3. 劳动合同的变更

• 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
• 这意味着，在单位合并的情况下，员工的劳动合同通常会自动由合并后的单位承继，无需重新签订。但如果合并后的单位对员工的工作岗位、地点、薪酬待遇等进行了显著调整，且这种调整超出了正常运营的范围，那么可能需要与员工协商一致并变更劳动合同。

4. 实际操作中的注意事项

• 沟通协商：在单位合并过程中，用人单位应与员工进行充分沟通，说明合并的情况、对员工的影响以及后续的安排。这有助于减少员工的疑虑和不安，维护劳动关系的稳定。
• 劳动合同变更：如果合并后的单位需要对员工的工作岗位、地点、薪酬待遇等进行调整，且这种调整超出了正常运营的范围，那么应与员工协商一致并签订书面变更协议。这有助于明确双方的权利义务，避免后续纠纷。
• 员工权益保护：在单位合并过程中，用人单位应确保员工的合法权益不受侵害。例如，不得因合并而降低员工的薪酬待遇、解除劳动合同等。

5. 可能的法律后果

• 如果单位合并后未经员工同意擅自调整其工作岗位、地点、薪酬待遇等，且这种调整超出了正常运营的范围，那么员工有权要求用人单位恢复原状或支付相应的经济补偿。
• 如果因单位合并导致劳动合同无法继续履行，且双方无法就变更劳动合同达成一致，那么用人单位可以解除劳动合同，但应依法支付经济补偿。

建议：在面对单位合并的情况时，建议您首先了解合并的具体性质和后续安排，然后与用人单位进行充分沟通，明确自己的权益和义务。如果有任何疑问或担忧，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。