改制单位在符合法律规定和合同约定的情况下，是可以调动员工工作的。不过，具体情况还需从以下几个角度来分析：

1. 法律法规层面：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，这包括工作岗位的调整。因此，如果改制单位与员工就工作调动达成一致，那么这种调动是合法的。
   • 同时，如果改制是由于企业合并、分立等原因导致的，根据法律规定，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。在这种情况下，如果承继单位根据业务需要调整员工岗位，且调整具有合理性，不违反法律法规的强制性规定，那么这种调动也是合法的。

2. 劳动合同约定层面：

   • 劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了用人单位在特定情况下有权调整员工的工作岗位，那么改制单位在符合这些条件的情况下调动员工工作，就是符合合同约定的。
   • 然而，如果劳动合同中没有相关约定，或者约定不明确，那么改制单位在调动员工工作前，应与员工进行充分协商，并达成一致意见。

3. 合理性原则：

   • 即使改制单位有权调动员工工作，这种调动也应当遵循合理性原则。合理性原则要求调动应当基于生产经营的需要，且不得对员工的合法权益造成不必要的损害。例如，调动后的工作岗位应当与员工的专业技能、工作经验等相匹配，且不得降低员工的工资待遇等。

4. 特殊情况下的调动：

   • 在某些特殊情况下，如员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；或者员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的等，改制单位可以根据法律规定和劳动合同约定，对员工进行工作调动。

建议：

• 对于改制单位而言，在调动员工工作前，应仔细审查劳动合同中的相关约定，确保调动符合法律法规和合同约定。
• 同时，应与员工进行充分沟通，解释调动的原因和必要性，争取员工的理解和支持。
• 如果员工对调动有异议，改制单位应耐心听取员工的意见，并考虑是否可以通过其他方式解决争议，如提供培训、调整工作时间等。

可能后果：

• 如果改制单位未经员工同意擅自调动其工作，且这种调动违反了法律法规或合同约定，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复原工作岗位或获得相应的赔偿。

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