单位将临聘人员改为劳务派遣后，能否领取清退补偿，需视具体情况而定。以下是从不同角度进行的分析：

一、原临聘合同性质及解除原因

1. 若原临聘合同属于劳动合同范畴：

   • 合法解除：如果单位因合法原因（如劳动者不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等）解除与临聘人员的劳动合同，并提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，那么单位应按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
   • 违法解除：如果单位无正当理由违法解除劳动合同，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

2. 若原临聘合同不属于劳动合同范畴（如属于劳务合同）：

   • 劳务合同一般不受《中华人民共和国劳动合同法》调整，而是受《中华人民共和国民法典》等民事法律调整。在此情况下，能否获得补偿取决于劳务合同中的具体约定以及双方协商的结果。如果合同中有关于解除合同的补偿条款，那么应按照合同约定执行；如果没有约定，则双方应协商解决。

二、劳务派遣关系的建立

• 劳务派遣关系的合法性：单位将临聘人员改为劳务派遣，必须确保劳务派遣关系的建立符合法律法规的规定。例如，劳务派遣单位应具备相应的资质，且劳务派遣应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
• 劳务派遣期间的权益：在劳务派遣期间，劳动者的权益应受到保护。如果因劳务派遣单位或用工单位的原因导致劳动者权益受损，劳动者有权依法维护自己的权益。

三、清退补偿的实际情况

• 清退补偿的支付：如果单位决定清退劳务派遣员工，且该清退行为符合法律法规的规定，那么单位是否支付清退补偿取决于双方之间的约定以及法律法规的规定。如果法律法规或双方约定中有关于清退补偿的条款，那么单位应按照约定或规定支付补偿。
• 无约定或规定时的处理：如果双方之间没有关于清退补偿的约定，且法律法规也没有明确规定，那么双方应协商解决。在协商过程中，可以考虑劳动者在单位的工作年限、工资水平、清退原因等因素来确定补偿金额。

建议：

• 如果您是临聘人员，且单位将您改为劳务派遣后打算清退您，建议您先查看原临聘合同和劳务派遣合同中的相关条款，了解自己的权益和义务。
• 如果合同中没有明确约定清退补偿的事项，您可以与单位进行协商，争取合理的补偿。
• 如果协商无果，您可以依法向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。

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