扣绩效和降薪是否属于未足额支付劳动报酬，需根据具体情况判断，以下从不同角度进行分析：
一、扣绩效的情况
不算未足额支付劳动报酬的情况：
- 当用人单位存在合法有效的绩效管理制度时，该制度会详细明确绩效的考核标准、考核方式以及扣减情形。
- 用人单位需将制度向劳动者进行公示或告知，确保劳动者清楚知晓。
- 在实际操作过程中，用人单位严格按照制度对劳动者进行考核，若能证明劳动者未达到绩效标准从而扣减绩效，这种情况下的扣减通常不被视为未足额支付劳动报酬。
算未足额支付劳动报酬的情况：
- 若用人单位没有明确的绩效制度，或者制度的制定程序不符合法律规定（如未经民主程序制定、未公示或未告知劳动者等），又或者没有合理依据就随意扣减绩效，那么就可能被认定为未足额支付劳动报酬。
- 当劳动者遇到被随意扣减绩效的情况时，可以先与单位进行协商。若协商不成，劳动者可以向劳动监察部门进行投诉，也可以申请劳动仲裁，以此来维护自身的合法权益。
二、降薪的情况
降薪通常直接涉及劳动报酬的减少，其是否属于未足额支付劳动报酬，也需根据具体情况判断：
合法降薪：
- 若用人单位与劳动者协商一致，或者因劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而降薪，且降薪后的工资不低于当地最低工资标准，这种降薪通常是合法的，不属于未足额支付劳动报酬。
非法降薪：
- 若用人单位未经劳动者同意，单方面降低劳动者的工资，或者降薪后的工资低于当地最低工资标准，那么这种降薪就是非法的，属于未足额支付劳动报酬。
- 劳动者在遇到非法降薪的情况时，同样可以先与单位进行协商。若协商不成，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
建议：
- 劳动者在遇到扣绩效或降薪的情况时，应首先了解用人单位的相关制度和规定，以及自身的权益和义务。
- 若认为用人单位的行为侵犯了自身的合法权益，可以先与单位进行协商，寻求解决方案。
- 若协商不成，应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身的合法权益。
法律依据：
- 虽然具体法律依据可能因地区和案件情况而异，但一般可依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规进行维权。这些法律法规规定了劳动者的基本权益和用人单位的义务，为劳动者提供了法律保障。
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