不入职直接工作并不必然违法，但需根据具体情况判断其合法性，并注意潜在的法律风险。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动关系建立的标志

根据《劳动合同法》及相关规定，劳动关系的建立通常以劳动者实际提供劳动为标志。若用人单位与劳动者尚未签订书面劳动合同，但劳动者已实际提供劳动（如完成工作任务），则双方可能已形成事实劳动关系。此时，用人单位需承担劳动法规定的义务（如支付劳动报酬、提供劳动条件等）。

关键点：

• 若用人单位以“未入职”为由拒绝支付劳动报酬或提供劳动条件，可能构成违约或侵权行为。
  
• 劳动者可要求用人单位签订书面劳动合同，以明确双方权利义务。

2. 未签订书面劳动合同的法律风险

根据《劳动合同法》第十条、第八十二条：

• 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
  
• 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。

风险示例：

• 若劳动者未入职直接工作，且未签订书面劳动合同，用人单位可能面临支付双倍工资或承担无固定期限劳动合同的责任。
  
• 劳动者可主张未签订书面劳动合同的赔偿，但需提供证据证明实际提供劳动（如考勤记录、工作成果等）。

3. 实质性工作任务的风险

若用人单位在未入职阶段要求劳动者履行具有专业性或风险性的工作任务（如操作设备、处理客户纠纷等），可能引发以下法律纠纷：

• 工伤认定：若劳动者在未签订劳动合同的情况下受伤，可能被认定为工伤，用人单位需承担工伤保险责任。
  
• 侵权责任：若劳动者因工作造成他人损害，用人单位可能需承担雇主责任。

建议：

• 劳动者应谨慎接受未入职阶段的高风险任务，并要求用人单位明确责任划分。
  
• 用人单位应避免在未建立劳动关系时安排实质性工作，以降低法律风险。

4. 合法性判断的综合因素

未入职直接工作的合法性需综合考量以下因素：

• 双方意愿：劳动者与用人单位是否就工作起始时间、劳动报酬等达成一致。
  
• 工作性质：是否涉及实质性工作任务，还是仅为入职前的准备（如培训、熟悉环境）。
  
• 证据留存：双方是否保留能证明劳动关系存在的证据（如聊天记录、工作记录等）。

结论：

• 若仅为入职前的准备且无实质性工作，通常不违法。
  
• 若已实际提供劳动且未签订合同，可能构成事实劳动关系，用人单位需承担相应责任。

5. 法律建议

• 对劳动者：

  1. 要求用人单位尽快签订书面劳动合同，明确工作起始时间、劳动报酬等条款。
     
  2. 保留能证明实际提供劳动的证据（如考勤记录、工作成果等），以备维权之需。
     
  3. 若用人单位拒绝支付劳动报酬或提供劳动条件，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
     

• 对用人单位：

  1. 避免在未建立劳动关系时安排实质性工作，以降低法律风险。
     
  2. 及时与劳动者签订书面劳动合同，明确双方权利义务。
     
  3. 若需劳动者提前熟悉工作，可签订试用期合同或明确为入职前培训，避免被认定为事实劳动关系。

总结：不入职直接工作是否违法需根据具体情况判断，但未签订书面劳动合同可能引发双倍工资赔偿、工伤认定等法律风险。建议双方通过书面合同明确权利义务，以避免纠纷。若有进一步问题，可直接向我咨询。