结论：寒暑假工当天申请离职并表示可以支付违约金的情况下，是否算旷工需根据具体情况判断，主要取决于劳动合同或相关协议中的约定以及实际离职情况。

一、劳动合同或协议中的约定

1. 有明确约定：

   • 如果寒暑假工与用人单位在劳动合同或相关协议中明确约定了离职程序、违约金支付以及旷工的认定标准，那么应当按照约定执行。
   • 例如，若协议中规定“员工需提前X天通知离职，否则视为旷工”，而寒暑假工当天申请离职，未提前通知，则可能构成旷工。
   • 但若协议中同时规定“员工支付违约金后，可立即离职”，则寒暑假工当天申请离职并支付违约金，通常不应视为旷工。

2. 无明确约定：

   • 若劳动合同或相关协议中未对离职程序、违约金支付以及旷工的认定标准作出明确约定，则需依据相关法律法规和行业惯例进行判断。

二、实际离职情况

1. 已履行离职手续：

   • 如果寒暑假工当天申请离职后，已按照用人单位的要求履行了离职手续（如交接工作、归还物品等），并表示愿意支付违约金，那么通常不应视为旷工。

2. 未履行离职手续：

   • 若寒暑假工当天申请离职后，未履行任何离职手续，直接离开工作岗位，且未支付违约金（或未与用人单位就违约金支付达成一致），则可能构成旷工。
   • 旷工通常指的是员工无正当理由未到岗工作，且未履行请假或离职手续的行为。

三、法律建议

1. 查看劳动合同或协议：

   • 寒暑假工应首先查看自己与用人单位签订的劳动合同或相关协议，了解其中关于离职程序、违约金支付以及旷工的认定标准。

2. 与用人单位协商：

   • 若对离职或旷工的认定存在争议，寒暑假工应与用人单位进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。

3. 寻求法律援助：

   • 若协商无果，寒暑假工可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权利和义务，以及可能的法律后果。

四、可能的法律后果

1. 若构成旷工：

   • 用人单位可能依据内部规章制度对寒暑假工进行处罚，如扣发工资、解除劳动合同等。

2. 若不构成旷工：

   • 寒暑假工应按照约定支付违约金，并顺利办理离职手续。

总结：寒暑假工当天申请离职并表示可以支付违约金的情况下，是否算旷工需根据劳动合同或相关协议中的约定以及实际离职情况进行判断。建议寒暑假工在离职前仔细查看合同或协议，并与用人单位进行充分沟通，以避免不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。