核心前提：员工被厂里安排支援其他岗位或部门，但支援未结束时希望返回原岗位。
核心要点：员工是否有权提前结束支援、如何合法主张权利、可能面临的法律风险及应对方式。

1. 劳动合同与厂规的约定是关键
   若劳动合同或厂规中明确约定了“支援”的期限、条件或员工有权拒绝长期支援，则员工可依据合同主张权利。例如：

   • 合同约定“支援不超过3个月”，但实际已超期，员工有权要求返回；
     
   • 厂规规定“员工可因家庭特殊原因申请提前结束支援”，员工可提交证明材料（如医疗证明、家属照料需求等）申请返回。
     行动建议：查阅劳动合同、员工手册或厂规中关于“支援”“调岗”的条款，确认是否有明确依据。
     

2. 厂方单方面延长支援可能违法
   若合同或厂规未约定支援期限，但厂方无正当理由单方面延长支援时间，可能涉及以下违法情形：

   • 未协商一致变更劳动合同：根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（如岗位、工作地点）需双方协商一致并书面确认。若厂方未与员工协商即强制延长支援，员工可拒绝；
     
   • 未提供必要劳动条件：若支援岗位与原岗位差异过大（如技能要求、劳动强度、工作环境等），且厂方未提供培训或适应期，员工可主张厂方未履行合同义务。
     行动建议：以书面形式（如邮件、书面函件）向厂方提出异议，明确要求按原约定或法律规定处理，并保留送达证据。
     

3. 员工擅自离岗可能承担违约责任
   若合同或厂规明确约定“支援期间不得擅自返回”，且员工无正当理由提前结束支援，可能构成违约，需承担以下后果：

   • 厂方扣减工资或奖金：若合同约定“未完成支援任务可扣减绩效”，厂方可能据此扣款；
     
   • 厂方以“旷工”处理：若员工未履行请假手续即离岗，厂方可能按旷工处理，甚至解除劳动合同。
     行动建议：若确需提前返回，应先与厂方协商，说明合理理由（如健康问题、家庭紧急情况等），并争取厂方书面同意。
     

4. 协商是解决争议的首选方式
   无论员工是否有权提前返回，均建议优先通过协商解决：

   • 与直属领导沟通：说明返回原因（如原岗位工作积压、个人能力不匹配支援岗位等），争取理解；
     
   • 通过工会或职工代表协调：若厂方态度强硬，可请求工会介入，推动双方达成妥协；
     
   • 保留协商证据：协商过程中尽量通过书面或录音方式留存证据，以备后续维权。
     

总结：员工是否有权提前结束支援，需结合合同约定、厂规规定及实际支援情况综合判断。若厂方行为违法，员工可拒绝并主张权利；若员工擅自离岗，可能承担违约责任。建议优先协商，必要时通过法律途径维护权益。如有具体合同条款或厂规内容，可进一步提供，我将协助分析。