针对同一集团跨工厂支援结束后员工不愿返回原岗位的情况，企业可结合法律框架与内部管理机制，分以下步骤处理：

1. 核查劳动合同与内部制度依据

• 劳动合同约定：首先需审查劳动合同中是否明确约定了员工的工作地点、岗位调整条款（如“服从集团内调动”等）。若合同中有明确约定，且调动具有合理性（如原岗位仍存在、调动未显著增加员工负担），企业可依据合同要求员工返岗；若合同未约定或约定模糊，则需进一步协商。
• 内部规章制度：检查企业是否有关于跨工厂支援、岗位调动的书面制度（如《员工调动管理办法》），且该制度已通过民主程序制定并公示。若制度合法有效，可作为管理依据；若制度缺失或未履行民主程序，则可能面临程序瑕疵风险。

2. 与员工沟通协商，明确返岗要求

• 书面通知返岗：向员工发送书面通知，明确返岗时间、岗位及不返岗的后果（如视为旷工、解除劳动合同等）。通知需留存送达证据（如员工签收、邮件回执等）。
• 倾听员工诉求：若员工拒绝返岗，需了解其具体原因（如家庭因素、职业规划等）。若员工提出合理诉求（如调整返岗时间、提供交通补贴等），企业可酌情协商；若员工无合理理由，则需明确拒绝并坚持返岗要求。

3. 依据制度或法律处理拒不返岗行为

• 按旷工处理：若员工经通知后仍不返岗，且无合理理由，企业可依据内部制度（如旷工达到一定天数可解除劳动合同）或《劳动合同法》第三十九条（严重违反用人单位规章制度）解除劳动合同。注意：需确保制度中明确“拒不返岗”属于旷工情形，且旷工天数达到解除条件（如连续旷工3天或累计旷工5天）。
• 经济补偿风险：若企业解除劳动合同被认定为违法（如制度未公示、解除程序违法），员工可能要求支付赔偿金（2N）。因此，解除前需严格审查程序合法性。

4. 特殊情形处理建议

• 孕期、产期、哺乳期女员工：若员工属于“三期”范围，企业不得以旷工为由解除劳动合同，需通过协商调岗或等待“三期”结束后再处理。
• 医疗期员工：若员工处于医疗期，企业需待医疗期满后，若员工仍不能返岗，方可依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同（需支付经济补偿N）。

5. 预防性措施建议

• 完善合同与制度：在劳动合同中明确“服从集团内调动”条款，并制定详细的《员工调动管理办法》，明确调动程序、返岗要求及违约责任。
• 调动前签署协议：跨工厂支援前，与员工签署《调动协议》，明确支援期限、返岗时间及不返岗的后果，减少后续纠纷。
• 保留证据：所有通知、沟通记录需留存书面证据，避免口头约定。

总结：企业需以合同和制度为依据，通过沟通协商明确返岗要求，对拒不返岗且无合理理由的员工，可依法按旷工处理；同时需注意特殊员工群体的保护，并完善预防性措施以降低风险。如有具体案例或细节需进一步分析，可直接向我咨询。