公司裁员时，针对同岗位员工的裁减应遵循法定程序，并考虑多种因素以确保公平性和合法性。

一. 法定裁员条件与程序

根据《劳动合同法》第41条，用人单位进行经济性裁员需满足以下条件：

1. 裁减人员20人以上或占单位总人数10%以上；
2. 提前30天向工会或全体职工说明情况，并听取意见；
3. 将裁减人员方案报送劳动行政部门报告。

这些程序确保了裁员决定的透明度和公正性，保护了员工的合法权益。

二. 同岗位裁员的具体考虑

1. 优先留用规定

《劳动合同法》第41条还规定了经济性裁员时应当优先留用的人员，包括与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的，以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的。这意味着，在同岗位裁员时，公司应优先考虑这些员工的留用。

1. 绩效评估与公平性

在同岗位裁员时，公司应基于员工的绩效评估进行决策。绩效评估应公正、客观，避免主观臆断和歧视。对于表现不佳的员工，公司应提供改进机会，并在确实无法改善的情况下进行裁减。

1. 沟通与协商

裁员前，公司应与员工进行充分的沟通和协商，解释裁员的原因、程序和补偿标准等。这有助于减少员工的疑虑和不满，维护企业的和谐稳定。

三. 裁员补偿与后续安排

1. 经济补偿

根据《劳动合同法》的规定，公司裁员时应向被裁员工支付经济补偿。经济补偿的标准为按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

1. 后续安排

公司应确保被裁员工的离职手续和社保关系转移等事宜得到妥善处理。同时，对于可能受到裁员影响的员工，公司应提供必要的职业指导和帮助，以减轻其就业压力。

四. 建议

我建议公司在同岗位裁员时，应严格遵守法律法规，确保裁员程序的合法性和公正性。同时，公司应充分考虑员工的权益和感受，通过充分的沟通和协商来减少裁员带来的负面影响。如有必要，公司还可以寻求专业律师或法律机构的帮助，以确保裁员过程的合规性和顺利进行。

如有进一步需要，您可以继续咨询我。