公司裁员时，并没有一个固定不变的“按什么裁”的标准，而是需要综合考虑多方面因素，并确保裁员过程合法合规。以下是从不同角度对公司裁员标准的详细分析：
一、基于员工绩效与能力的裁员
低绩效员工：
- 这类员工在工作中表现不佳，未能达到公司的期望或目标。他们可能缺乏必要的技能、经验或动力，导致工作效率低下或成果不显著。例如，销售部门中连续多个季度未能完成销售目标的销售人员，或者生产线上经常出现质量问题的工人。
- 法律背景：虽然法律没有直接规定低绩效员工必须被裁员，但公司有权根据经营需要和员工表现进行人员调整。在裁员过程中，公司应确保裁员决策基于客观、公正的绩效评估标准，避免主观臆断或歧视性裁员。
技能与岗位不匹配的员工：
- 这类员工可能由于技能不足或岗位需求变化，无法胜任当前工作。即使经过培训，他们仍可能无法达到岗位要求。
- 法律建议：公司在裁员前，应为员工提供必要的培训或转岗机会，以帮助他们适应岗位需求。如果员工仍无法胜任工作，公司可以依法解除劳动合同，但应支付相应的经济补偿。
二、基于合同类型与入职时间的裁员
试用期员工：
- 试用期员工若表现不符合录用标准，更易成为裁员对象。因为试用期是公司和员工相互了解、考察的阶段，如果员工在试用期内表现不佳，公司有权解除劳动合同。
- 法律限制：公司在解除试用期员工劳动合同时，应确保解除理由充分、合理，并符合法律法规的规定。例如，公司不能仅因员工在试用期内提出合理建议或反映问题就解除劳动合同。
短期合同工：
- 短期合同工在合同到期后续签不确定性大，可能面临不续签风险。如果公司业务调整或成本削减，可能选择不续签短期合同工的劳动合同。
- 法律建议：公司在不续签短期合同工劳动合同时，应提前通知员工，并支付相应的经济补偿。同时，公司应确保不续签决策基于合法、合理的理由，避免违法解除劳动合同。
三、基于岗位与业务需求的裁员
非核心岗位员工：
- 非核心岗位员工，如行政、后勤等支持性岗位，在公司需要削减成本时可能首当其冲。因为这些岗位对公司的直接贡献相对较小，且容易找到替代人员。
- 法律背景：公司在裁员时，应确保裁员决策不违反法律法规的规定。例如，公司不能因员工属于非核心岗位就随意裁员，而应基于合法、合理的理由进行裁员。
业务萎缩或调整涉及的岗位员工：
- 当公司业务萎缩或调整时，涉及相关岗位的员工可能面临裁员风险。例如，公司决定放弃某个产品线或业务领域，那么该产品线或业务领域的员工就可能会面临裁员。
- 法律建议：公司在裁员前，应与员工进行充分沟通，解释裁员原因和补偿方案。同时，公司应确保裁员决策符合法律法规的规定，避免违法裁员。
四、基于特殊保护情形的裁员限制
根据相关法律法规和劳动政策，公司在裁员时必须遵守一定的规定，不能随意裁减某些特定类型的员工。以下是不能裁的员工类型：
- 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
- 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
- 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
- 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
- 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
- 法律、行政法规规定的其他情形。
总结与建议：
公司裁员是一个复杂而敏感的过程，需要综合考虑多方面因素，并在法律框架内进行。在裁员过程中，公司应确保裁员决策基于合法、合理的理由，避免主观臆断或歧视性裁员。同时，公司应与员工进行充分沟通，解释裁员原因和补偿方案，以减轻对员工的影响。如果你或你身边的人面临裁员问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。