公司裁员的标准主要分为经济性裁员和个别裁员两类，且都必须遵循法定标准和程序。以下是对这两类裁员标准的详细解释：

一、经济性裁员

经济性裁员通常发生在企业出现特定困难情形时，如依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产或重大技术革新或经营方式调整后仍需裁减人员，以及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情形。

裁员条件：

• 裁减人员二十人以上，或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。

裁员程序：

• 企业需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。
• 裁减人员方案需经向劳动行政部门报告。

优先留用人员：

• 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的。
• 与本单位订立无固定期限劳动合同的。
• 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

二、个别裁员

个别裁员通常针对特定劳动者，如劳动者患病医疗期满后不能从事原工作和新安排工作，或者不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任等情况。

裁员条件：

• 劳动者存在特定不能胜任工作或无法继续工作的情形。

裁员程序：

• 同样需要遵循法定程序，如提前通知员工、依法支付经济补偿等。

三、经济补偿标准

无论经济性裁员还是个别裁员，企业都需依法支付经济补偿。经济补偿的计算标准如下：

• 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
• 六个月以上不满一年的：按一年计算。
• 不满六个月的：向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
• 月工资定义：劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

四、法律风险与劳动者权益

公司在裁员时若不遵循法定标准和程序，可能会面临法律风险，引发劳动纠纷。劳动者若对公司裁员的合法性存疑，应有效收集证据来维护自身权益，如要求继续履行劳动合同或主张违法解除劳动合同的赔偿金（标准为经济补偿标准的二倍）。

综上所述，公司裁员需严格遵循法定标准、情形和程序，并依法支付经济补偿。作为劳动者，了解这些标准和程序对于维护自身权益至关重要。