单位起诉员工假学历的判决结果需根据具体案情判断，但核心结论可归纳为以下两种情形：

1. 若员工构成欺诈且劳动合同无效
   根据《劳动合同法》第26条、第38条，若员工通过伪造学历、工作经历等虚假材料与单位签订劳动合同，且该行为足以影响单位录用决策（如岗位明确要求特定学历），法院可能认定劳动合同无效。此时判决结果通常为：

   • 确认劳动合同无效；
     
   • 员工需返还已领取的工资、奖金等劳动报酬（扣除实际提供劳动的合理对价）；
     
   • 单位无需支付经济补偿金，且可主张因员工欺诈导致的直接经济损失赔偿（如招聘成本、培训费用等）。
     典型案例：某员工伪造本科文凭入职技术岗，后因能力不达标被解雇，法院判决其返还3个月工资差额（实际劳动价值与约定薪资的差额），并赔偿单位招聘费用5000元。

2. 若员工不构成欺诈或单位存在过错
   若单位未在招聘时明确学历要求，或事后明知员工学历虚假仍继续用工，法院可能认定单位存在过错，判决结果可能为：

   • 劳动合同有效，单位违法解除需支付赔偿金（2N倍月工资）；
     
   • 员工无需返还工资，但单位可主张因员工能力不足导致的间接损失（需举证实际损失与学历虚假的因果关系）。
     典型案例：某公司招聘时未明确学历要求，员工入职后被发现学历造假，但公司未及时处理且继续用工2年，后以“欺诈”为由解雇，法院判决公司支付违法解除赔偿金4万元（2个月工资×2）。

关键证据与诉讼策略：

• 单位需提供：招聘广告中的学历要求、员工提交的虚假材料、入职背景调查记录、员工实际能力与岗位要求的差距证据（如考核记录）。
  
• 员工可主张：单位未尽审查义务（如未核实学历真伪）、实际履行劳动合同无障碍（如完成工作任务）、单位知情未反对的证据（如邮件、聊天记录）。

风险提示：

• 员工若被认定欺诈，可能面临行业禁入（如金融、教育行业对诚信要求严格）；
  
• 单位若滥用“假学历”解雇权，可能被认定为违法解除，需支付高额赔偿。
  

如有具体案情（如学历造假方式、单位审查义务履行情况等），可进一步提供细节，我将结合司法实践给出更精准的分析。