工作调动本身并不直接等同于违背妇女意愿，是否构成违背意愿需根据具体情况来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 自愿性原则：

   • 在劳动关系中，工作调动通常应基于双方的自愿和协商一致。如果妇女同意工作调动，并且调动是出于合理的职业发展和工作需要，那么这显然不构成违背妇女意愿。
   • 然而，如果妇女明确表示不愿意调动，而用人单位仍强行实施调动，这就可能涉及违背妇女意愿的问题。

2. 合法性与合理性：

   • 工作调动必须合法且合理。用人单位应遵守相关法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等，确保调动不违反法律强制性规定。
   • 调动应基于合理的业务需求或职业发展考虑，而非出于歧视、报复或其他不正当目的。如果调动缺乏合理性，且妇女因此受到不利影响，这可能构成对妇女权益的侵害。

3. 妇女权益保护：

   • 根据相关法律法规，妇女在劳动关系中享有平等的权利和机会，不应因性别而受到歧视或不利对待。
   • 如果工作调动导致妇女在职业发展、薪酬待遇、工作环境等方面受到不利影响，且这种影响与性别有关，那么这可能构成对妇女权益的侵犯。

4. 具体情境分析：

   • 在实际案例中，是否构成违背妇女意愿需根据具体情境来判断。例如，如果调动涉及跨地区、跨行业或大幅改变工作性质，且妇女因此面临家庭、生活等方面的困难，而用人单位未给予合理补偿或安排，这可能构成违背妇女意愿。
   • 另一方面，如果调动对妇女职业发展和个人成长有积极影响，且妇女对此表示接受或认可，那么这显然不构成违背意愿。

法律建议：

• 如果妇女认为工作调动违背了自己的意愿，并因此受到了不利影响，她可以首先与用人单位进行协商，寻求解决方案。
• 如果协商无果，妇女可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
• 在必要时，妇女还可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。

可能后果：

• 如果用人单位强行实施违背妇女意愿的工作调动，可能面临劳动争议、行政处罚甚至法律诉讼等后果。
• 妇女有权要求用人单位恢复原工作条件、赔偿损失或采取其他补救措施。

综上所述，工作调动是否构成违背妇女意愿需根据具体情况来判断。如果妇女对此有疑问或担忧，建议直接向我咨询，以便获得更具体、更专业的法律建议。