核心结论：事假期间单位被收购，员工能否获得赔偿需根据具体情况判断，主要涉及劳动合同的履行、收购类型及员工权益保护等因素。以下是具体分析：

1. 劳动合同的延续性是关键

根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。因此：

• 若收购为资产收购（仅购买公司资产，不承接债务和员工），原单位需与员工协商解除合同或安排至新公司工作。若协商解除，员工可依据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条主张经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。
• 若收购为股权收购（新股东接管原公司，公司主体不变），劳动合同自动延续，员工无权主张赔偿，但工资、福利等应按原合同执行。

2. 事假期间的特殊性

事假期间员工未提供劳动，但劳动关系仍存续。若收购导致劳动合同解除，赔偿计算需注意：

• 经济补偿基数：按解除前十二个月平均工资计算（含事假期间工资，若事假无工资则按实际发放工资计算）。
• 事假是否影响工作年限：不影响，工作年限从入职之日起连续计算。

3. 员工权益保护路径

• 要求继续履行合同：若新单位拒绝履行原合同，员工可主张继续履行或要求赔偿。
• 主张违法解除赔偿：若收购方无正当理由解除合同，员工可依据《劳动合同法》第八十七条主张双倍经济补偿（即“2N”赔偿）。
• 关注收购协议内容：若收购协议中明确员工安置方案（如裁员、调岗），需评估是否合法合规。

4. 实务建议

• 收集证据：保留劳动合同、工资记录、事假审批单、收购公告等材料。
• 协商优先：与新/原单位协商补偿方案，明确工资、岗位、工龄是否连续。
• 投诉或仲裁：若协商无果，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。

总结：事假期间单位被收购，员工不一定能获得赔偿，需根据收购类型、劳动合同履行情况综合判断。建议优先通过协商解决，若权益受损，可依法主张经济补偿或赔偿。如有具体细节需进一步分析，可直接向我提问。