工伤骨折有内固定未取上班单位可以调岗降薪吗-吴中律师

工伤骨折有内固定未取上班单位可以调岗降薪吗-吴中律师｜法行宝

2025-10-05 劳动纠纷

结论前置：单位一般不可以随意对工伤骨折有内固定未取但已上班的员工进行调岗降薪，不过在某些特殊情况下可能存在例外。以下是具体分析：

一般情况下单位无权随意调岗降薪
- 根据《工伤保险条例》以及相关劳动法律法规，员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。虽然您已经上班，但如果内固定未取可能意味着伤情尚未完全稳定，仍可能处于一定程度的康复阶段。
- 调岗降薪属于对劳动合同内容的重大变更。根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。这意味着单位若要对您调岗降薪，必须与您协商并达成一致意见，否则就是违法行为。例如，单位不能仅因为您工伤后身体有内固定未取就单方面决定将您从技术岗位调到普通后勤岗位，并降低工资标准。
特殊情况下的可能性
- 如果您的工伤导致您确实无法胜任原岗位的工作，单位可以与您协商调岗。但调岗后工资待遇原则上不应降低，除非有合理的依据，比如新岗位的市场薪酬水平普遍低于原岗位等。例如，您原本是从事高空作业的工人，因工伤骨折有内固定未取，无法再从事高空作业，单位可以与您协商将您调到地面辅助岗位，但如果新岗位的工作强度、技能要求等与原岗位相当，就不应降低工资。
- 若单位能够证明调岗降薪是基于生产经营的合理需要，并且调岗降薪具有合理性、必要性，同时遵循了法定程序（如与您充分协商、听取您的意见等），那么可能存在一定的合法性。但这种情况在实践中很难认定，单位需要承担严格的举证责任。比如，单位因业务调整，整体撤销了您所在的部门，需要将您调到其他部门，并且新部门的薪酬体系与原部门有所不同，但这种调整必须是真实、合理且非针对您个人的。

建议：如果单位未经您同意对您调岗降薪，您可以先与单位进行沟通协商，要求单位恢复原岗位和工资待遇。如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果您还有其他关于工伤或劳动法律方面的问题，欢迎直接向我咨询。

工伤后，用人单位一般不可以随意对职工进行调岗降薪。这一结论是基于对《工伤保险条例》及相关劳动法律法规的深入理解，以及对劳动者权益保护原则的遵循。法律依据与保护原则首先，根据《工伤保险条例》的规定，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受医疗的，在停工留薪期内，其原工资福利待遇应保持不变，由所在单位按月支付。这一规定明确保障了工伤职工在治疗期间的薪资待遇不受影响，体现了法律对劳动者权益的严格保护。调岗降薪的合法性与合理性合法性要求：任何调岗降薪的行为都必须遵循法定程序，并与职工协商一致。用人单位不能单方面决定对工伤职工进行调岗降薪，否则将构成违法行为。若用人单位确实需要调整工伤职工的岗位或薪资，必须基于合理的生产经营需要，并确保调整后的岗位与工伤职工的身体状况相适应。合理性要求：如果工伤职工在工伤治疗结束后，因身体原因确实无法胜任原工作岗位，用人单位应首先进行劳动能力鉴定。根据鉴定结果，若职工确实不能从事原岗位工作，用人单位可与职工协商调整工作岗位。调整后的岗位工资待遇应合理，不能以不合理的理由大幅降低工资。特殊情况处理停工留薪期满后：若工伤职工返回工作岗位且没有不能胜任工作等法定情形，用人单位不得随意调整其岗位和薪资待遇。协商一致：即使工伤职工适合调整岗位，用人单位也应与其进行充分沟通协商，确保双方达成一致意见后再进行操作。职工有权了解并同意调岗降薪的具体方案，否则有权拒绝，并要求用人单位按照原劳动合同履行。维权途径如果用人单位未经法定程序，擅自对工伤职工降职降薪，职工可以通过以下途径维护自己的合法权益：与公司协商：首先尝试与公司进行友好协商，指出其行为的不合理性及违法性，要求公司撤销降职降薪决定。申请劳动仲裁：若协商无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提供相关证据以支持自己的主张。提起诉讼：如对仲裁结果不满意，还可向法院提起诉讼，通过司法途径进一步维护自己的合法权益。总结：工伤后用人单位不得随意对职工调岗降薪。任何调岗降薪的行为都必须在遵循法定程序的基础上，与职工协商一致后进行。如果用人单位违反相关规定，职工有权通过法律途径维护自己的合法权益。

结论前置：单位在工伤职工未做劳动能力鉴定的情况下，一般不可以随意调岗降薪。以下从不同角度为你详细分析：从法律规定角度根据《工伤保险条例》等相关法律法规，职工因工致残被鉴定为一级至十级伤残的，享受相应的工伤保险待遇，其中就涉及到伤残津贴、一次性伤残补助金等与劳动能力相关的待遇。而劳动能力鉴定是确定职工伤残等级、劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的重要依据。在未进行劳动能力鉴定时，单位无法准确知晓职工的劳动能力受损情况，也就不能随意对职工进行调岗降薪。例如，如果职工只是初步认定为工伤，但尚未进行劳动能力鉴定，其实际劳动能力可能并未受到严重影响，单位若此时调岗降薪，缺乏合法依据；反之，如果职工劳动能力受损严重，单位不调岗降薪反而可能违反对工伤职工的照顾义务。从劳动合同角度劳动合同是用人单位与劳动者确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议。调岗降薪属于对劳动合同内容的重大变更，根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。在工伤职工未做劳动能力鉴定时，单位若要调岗降薪，必须与职工进行充分协商并达成一致意见。如果职工不同意调岗降薪，单位单方面实施调岗降薪行为，则属于违法行为，职工有权拒绝，并可以通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。从保护工伤职工权益角度工伤职工在遭受工伤事故后，身体和心理都可能受到一定程度的伤害，需要一定的时间进行治疗和康复。劳动能力鉴定是为了保障工伤职工能够获得与其伤残程度相适应的工伤保险待遇，确保其基本生活得到保障。如果单位在工伤职工未做劳动能力鉴定时就随意调岗降薪，可能会加重工伤职工的经济负担，影响其治疗和康复，也不利于社会的和谐稳定。因此，从保护工伤职工权益的角度出发，单位不应在此阶段进行调岗降薪。建议：如果单位在你未做劳动能力鉴定时提出调岗降薪，你可以先与单位进行沟通协商，明确表示不同意调岗降薪，并要求单位按照原劳动合同履行义务。如果协商不成，你可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如果你还有其他关于工伤方面的疑问，欢迎随时向我咨询。

结论：单位司机因车祸全责导致单位领导骨折，单位不能直接因此对司机进行调岗降薪，除非符合法定或约定的调岗降薪条件。分析如下：调岗降薪的法定条件：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪酬。但变更劳动合同，应当采用书面形式。若单位希望因司机车祸全责导致领导骨折这一事件对司机进行调岗降薪，首先需与司机进行协商，并达成一致意见。未经协商一致，单位单方面调岗降薪是违法的。调岗降薪的约定条件：如果单位与司机在劳动合同中或通过其他书面形式约定了特定情况下（如因工作失误造成重大损失等）可以调岗降薪，那么在符合这些约定条件的情况下，单位可能有权对司机进行调岗降薪。但需要注意的是，这种约定必须合法、合理，且不得违反法律法规的强制性规定。同时，单位在行使这一权利时，也应遵循公平、公正的原则，确保调岗降薪的决定与司机的过错程度、损失大小等相适应。司机车祸全责与调岗降薪的关联性：司机因车祸全责导致单位领导骨折，这一行为确实可能给单位带来一定的损失和负面影响。然而，这并不直接构成单位对司机进行调岗降薪的合法依据。单位若希望因此事件对司机进行调岗降薪，必须基于上述法定或约定的条件，并确保调岗降薪的决定合法、合理、公正。可能的法律后果：如果单位未经协商一致或不符合约定条件单方面对司机进行调岗降薪，司机有权向劳动争议调解仲裁机构或人民法院提起申诉或诉讼，要求单位恢复原工作岗位和薪酬，并可能要求单位支付相应的经济补偿或赔偿。建议：对于单位而言，在处理此类事件时，应首先与司机进行协商，了解司机的想法和态度，并尝试达成一致意见。如果协商不成，单位应谨慎考虑是否对司机进行调岗降薪，并确保调岗降薪的决定合法、合理、公正。对于司机而言，如果单位未经协商一致或不符合约定条件单方面对自己进行调岗降薪，可以积极维护自己的合法权益，向劳动争议调解仲裁机构或人民法院提起申诉或诉讼。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：在工伤后内固定还未取出的情况下，公司提出降薪是不合理的，您有权拒绝并可以采取相应措施维护自己的合法权益。分析说明：工伤期间的工资待遇：根据《工伤保险条例》的相关规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这意味着，在您工伤治疗期间，包括内固定未取出需要继续治疗的情况下，公司应当保持您原有的工资待遇不变。公司降薪的违法性：如果公司在您工伤治疗期间提出降薪，这违反了《工伤保险条例》中关于停工留薪期工资待遇的规定。您有权拒绝公司的降薪要求，并可以要求公司按照原工资待遇继续支付。应对措施：与公司协商：首先，您可以尝试与公司进行协商，明确表达您的立场和依据，要求公司恢复原有的工资待遇。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，请求他们介入调查并处理公司的违法行为。申请劳动仲裁：如果投诉后问题仍未得到解决，您可以向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，您需要提交工伤认定书、医疗证明、工资单等相关证据来支持您的主张。后续行动建议：保留证据：确保您保留好所有与工伤相关的医疗证明、工伤认定书、工资单等证据，这些将在后续的协商、投诉或仲裁过程中起到关键作用。及时咨询：如果您在处理过程中遇到任何疑问或困难，可以随时向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。法律后果提示：如果公司坚持降薪并拒绝改正，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括罚款等。同时，您也有权通过法律途径要求公司补发工资差额，并可能获得相应的经济补偿。希望以上分析能够帮助您更好地理解自己的权益和应对措施。如果您有任何进一步的问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

在工伤鉴定未下来的情况下，脚骨折的员工是否可以被调岗，需分情况讨论：若调岗出于医疗需要且合理：根据《工伤保险条例》的相关规定，以及劳动保护的基本原则，如果员工脚骨折后，原岗位的工作性质或环境可能对其康复产生不利影响，或者医生明确建议员工需要避免某些特定活动以促进恢复，那么用人单位在考虑医疗需要的前提下，对员工进行合理的调岗是合法的。这种调岗应当是基于员工的健康状况和医疗建议，旨在保障员工的身体健康和促进工伤的康复。例如，员工原本从事需要长时间站立或走动的工作，脚骨折后显然无法继续胜任。此时，用人单位将其调至坐着办公或无需长时间站立的岗位，即属于合理的调岗。若调岗非出于医疗需要或不合理：如果用人单位在工伤鉴定未下来的情况下，未经医疗评估或未考虑员工的实际健康状况，仅出于自身经营需要或其他非医疗原因对员工进行调岗，且调岗后的工作环境、工作强度等对员工康复不利，那么这种调岗可能是不合法的。它可能侵犯了员工的合法权益，包括获得适当医疗和康复的权利。例如，用人单位在员工脚骨折后，未经任何医疗评估，直接将其调至一个需要频繁搬运重物的岗位，这显然对员工的康复不利，也可能构成对员工权益的侵犯。法律建议与后果：对于用人单位而言，在工伤鉴定未下来的情况下调岗员工，应当谨慎行事。最好先咨询专业律师或劳动保障部门的意见，确保调岗决定合法且合理。同时，应当与员工进行充分沟通，解释调岗的原因和必要性，争取员工的理解和配合。对于员工而言，如果认为用人单位的调岗决定不合理或侵犯了自己的权益，可以与用人单位进行协商，要求恢复原岗位或提供其他合理的岗位安排。如果协商无果，员工可以向劳动保障部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结与进一步思考：在工伤鉴定未下来的情况下调岗脚骨折的员工，需要综合考虑医疗需要、员工健康状况以及用人单位的合法经营需求。合理的调岗应当基于医疗建议，旨在促进员工的康复和保障其合法权益。如果您或您所在的用人单位面临类似问题，建议直接向我咨询，我将根据具体情况提供详细的法律建议和解决方案。

工伤后上班单位给调岗降薪是否合法，需分情况判断：一、合法调岗降薪的情形协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪酬。因此，如果用人单位与工伤员工就调岗降薪达成一致意见，并签订书面协议，这种调岗降薪是合法的。例如，工伤员工因身体原因无法胜任原工作，经过与单位充分沟通后，同意调整到较为轻松但工资相对较低的岗位，并签订了书面协议，这种调岗降薪就是合法的。医疗期满不能从事原工作：根据《工伤保险条例》的相关规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，若难以安排工作，由用人单位按月发给伤残津贴。对于伤情相对较轻，医疗期满后仍不能从事原工作的工伤员工，用人单位可根据其身体状况和劳动能力，合理安排其他岗位，并根据新岗位的薪酬标准支付工资。这种情况下，调岗降薪也是合法的，但前提是用人单位必须提供充分的证据证明员工确实无法胜任原工作，且新岗位的工作内容和薪酬标准是合理的。生产经营需要且程序合法：在某些情况下，用人单位可能因生产经营需要而调整员工的岗位和薪酬。然而，这种情况下的调岗降薪必须遵循一定的程序和条件，如提前通知员工、与员工协商等，并确保调岗后的工作内容和薪酬标准与原岗位具有合理性和可比性。同时，用人单位还需承担举证责任，证明调岗降薪的必要性和合理性。二、违法调岗降薪的情形未协商一致擅自调岗降薪：如果用人单位未经员工同意，单方面决定调岗降薪，这通常被视为违法行为。员工有权拒绝这种不合理的调岗降薪要求，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。例如，工伤员工在停工留薪期满后，能够胜任原工作，但用人单位未经协商擅自将其调岗并降薪，这种行为就是违法的。恶意调岗降薪逼迫离职：有些用人单位可能会通过调岗降薪的方式逼迫员工主动离职，从而避免支付经济补偿金或赔偿金。这种行为不仅违反了法律法规的规定，也损害了员工的合法权益。员工在遭遇此类情况时，应保留好相关证据，如调岗通知、降薪通知、工资条等，及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。违反法律规定或合同约定：如果用人单位的调岗降薪行为违反了法律法规的强制性规定或劳动合同的约定，那么这种行为也是违法的。例如，用人单位不得因员工工伤而降低其工资待遇或解除劳动合同（除法定情形外）。如果用人单位违反了这些规定，员工有权要求恢复原工资待遇或寻求其他法律救济。三、员工权益保障建议与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行沟通，要求恢复原岗位和工资待遇，或寻求其他合理的解决方案。向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理用人单位的违法行为。申请劳动仲裁：如投诉仍未解决问题，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求裁决用人单位的调岗降薪行为违法，并恢复原岗位和工资待遇。提起诉讼：若对劳动仲裁结果不满意，可依法向人民法院提起诉讼，进一步维护自己的权益。总结来说，工伤后上班单位给调岗降薪是否合法，取决于调岗降薪的依据、过程及结果是否符合法律法规和劳动合同的约定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工伤调离原岗位一般不可以降薪。工伤后，用人单位对职工的调岗降薪行为必须遵循法定程序，并与职工协商一致。以下是详细分析：法律依据与保护原则根据《工伤保险条例》及相关法律法规，职工因工作遭受事故伤害或患职业病，在停工留薪期内，其原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这一规定明确保障了工伤职工在治疗期间的薪资待遇不受影响。同时，法律也强调了对劳动者权益的保护，工伤职工为单位付出劳动过程中受到伤害，单位有责任保障其合法权益，不得随意降低其工资待遇。特殊情况处理工伤治疗结束后无法胜任原岗位：工伤职工在工伤治疗结束后，如因身体原因确实无法胜任原工作岗位，用人单位应进行劳动能力鉴定。根据鉴定结果，若职工确实不能从事原岗位工作，用人单位可与职工协商调整工作岗位。调整岗位时，工资待遇应合理确定，不能无故大幅降低。调岗降薪属于变更劳动合同内容，必须遵循协商一致的原则，并书面变更劳动合同。协商一致调岗降薪：即使工伤职工适合调整岗位，用人单位也应与其进行充分沟通，确保双方就调岗降薪达成一致意见。职工有权了解并同意调岗降薪的具体方案，否则有权拒绝，并要求用人单位按照原劳动合同履行。注意事项用人单位在调岗降薪前，应充分了解职工的工伤情况和劳动能力，确保调岗的合理性和必要性。调岗降薪的决定应以书面形式通知职工，并明确说明调岗的原因、降薪的幅度以及调整后的岗位待遇等。职工对调岗降薪的决定有异议的，有权向用人单位提出申诉，或依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。综上所述，工伤后调离原岗位一般不应降薪。任何调岗降薪的行为都必须在遵循法定程序的基础上，与职工协商一致后进行。如果用人单位违反相关规定，职工有权通过法律途径维护自己的合法权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

若工伤后单位未经协商一致就调岗降薪，这是不合法的，你有权拒绝并采取相应措施维护自身权益。以下从不同角度为你详细分析：法律依据角度根据《工伤保险条例》以及《劳动合同法》的相关规定，职工因工致残被鉴定为一级至十级伤残的，享受相应的工伤待遇。在工伤职工停工留薪期满后，用人单位应根据其伤残情况安排适当工作，且不得随意降低其工资待遇。如果单位要调整你的岗位和薪资，必须与你协商一致，并签订书面的变更劳动合同协议。若单位单方面调岗降薪，属于违法行为。应对措施角度与单位协商：首先，你可以尝试与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，明确表达你对调岗降薪的异议，要求单位按照原劳动合同的约定履行义务。在协商过程中，要注意保留好相关的沟通记录，如邮件、聊天记录等，以备后续维权使用。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行调查和处理，责令单位改正违法行为，并可能对单位进行罚款等处罚。在投诉时，你需要提供相关的证据材料，如劳动合同、工伤认定书、调岗降薪的通知等。申请劳动仲裁：若劳动监察部门的处理结果未能满足你的诉求，你可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在仲裁申请中，你要明确提出自己的仲裁请求，如要求单位恢复原岗位和薪资、支付拖欠的工资差额、支付经济补偿等。同时，要提交充分的证据来支持自己的主张，如工资条、考勤记录、工作评价等。提起诉讼：如果对劳动仲裁的结果不满意，你还可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，法院会根据双方提供的证据和法律规定进行审理，并作出判决。注意事项角度及时行动：一旦发现单位有调岗降薪的行为，要及时采取措施维护自己的权益，避免超过法定的时效期限。例如，劳动仲裁的时效为一年，从你知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。保留证据：在整个过程中，要注意保留好各种证据材料，这些证据将是你维权的重要依据。证据可以包括书面文件、电子数据、证人证言等。了解自身权益：在处理工伤调岗降薪问题时，要充分了解自己的合法权益，如工伤待遇的标准、劳动合同变更的条件等。这样可以帮助你更好地与单位进行协商和维权。如果你在处理工伤后单位调岗降薪的问题过程中遇到任何疑问或困难，都可以直接向我咨询，我会为你提供详细的法律解答和帮助。

结论：因工伤调整工作岗位时，用人单位一般不可以随意降低工资。但具体是否可以降薪，需结合调岗的合理性、降薪的协商性以及工伤职工的实际情况来综合判断。详细分析：调岗的合理性：根据《工伤保险条例》及相关法律法规，工伤职工在停工留薪期内享受原工资福利待遇不变。停工留薪期满后，若工伤职工确实不能胜任原岗位工作，用人单位有权根据实际情况为其安排合适的其他工作岗位。调岗应基于工伤职工的劳动能力状况，确保其能够胜任新岗位的工作要求。如果工伤职工痊愈后有能力恢复原岗位工作，用人单位不得强行调岗。例如，若工伤职工仅是手指轻微受伤，经过治疗和康复后能够继续从事原岗位工作，那么用人单位就不能以工伤为由强行将其调至其他岗位。降薪的协商性：用人单位在调岗的同时不能随意降低工伤职工的工资待遇。因为工伤职工为用人单位的工作遭受了伤害，用人单位有责任保障其合法权益。降薪属于变更劳动合同内容，必须与劳动者进行充分沟通并达成一致意见。新岗位的工资待遇应基于新岗位的工作内容、工作强度、技能要求等因素进行合理确定，并确保不低于法律规定的最低工资标准。例如，若工伤职工被调至一个工作强度更低、技能要求更简单的岗位，且该岗位的市场薪资水平也相对较低，那么用人单位在与工伤职工协商一致后，可以适当降低工资，但降低后的工资不得低于当地最低工资标准。如果工伤职工被鉴定为伤残等级，并根据相关规定退出工作岗位，享受相应的伤残津贴等工伤保险待遇，则不存在调岗降薪的问题，而应按照工伤保险的相关规定执行。劳动者的权益保护：如果劳动者不同意调岗降薪方案，用人单位在作出赔偿后可以解除劳动合同，但必须确保赔偿金额符合法律法规的规定，且不得损害劳动者的合法权益。例如，用人单位若因工伤职工不能胜任原岗位而决定解除劳动合同，需按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿金，并确保工伤职工能够享受到应有的工伤保险待遇。若劳动者认为自己的权益受到侵害，可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径来维护自己的合法权益。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、工资流水、调岗通知、工伤认定书等，以便在需要时提供证明。建议：对于工伤职工而言，在面临调岗降薪时，应首先了解自己的权益和法律法规的规定，与用人单位进行充分沟通并协商解决方案。如果协商无果，可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉，以维护自己的合法权益。对于用人单位而言，在调岗降薪时应遵循法律法规的规定，确保调整的合理性和合法性，避免引发劳动纠纷和法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您提出的“工伤骨折内固定没有取可以回原单位上班吗”这个问题，我们需要从多个方面来综合考量。首先，身体状况是决定您能否上班的关键因素。如果您的内固定虽然还未取出，但身体恢复得相对较好，不影响正常的工作操作和劳动强度，那么在做好必要的防护措施后，您可以考虑尝试上班。不过，这一定要基于医生的评估。医生会根据您的具体伤势来判断上班是否会对您的恢复产生不良影响。如果医生认为上班不会加重您的伤势，甚至有助于康复训练之外的适当活动，那么您可以参考医生的建议。其次，工作性质也非常重要。如果您的岗位是重体力劳动或者需要频繁进行肢体大幅度动作，可能会危及到您的受伤部位，比如建筑工人从事高空作业、搬运重物等，那么在这种情况下，我们一般不建议您上班，以免再次受伤。相反，如果您的岗位相对轻松、安全，比如前台接待等，那么您可以根据自己的恢复情况来考虑是否上班。再者，您还需要了解单位的规定。不同的单位对于工伤员工复工可能有不同的规定和流程。有些单位可能要求您提供医生开具的复工证明等文件。因此，在决定是否上班之前，您最好先了解一下所在单位的相关规定，并按照规定来执行。最后，从法律层面来说，您有责任遵循医生的嘱咐和单位的合理安排。如果医生评估后认为上班不会影响您的内固定恢复和后续治疗，同时单位的工作环境也不会加重您的伤情，那么您可以去上班。但在工作的时候，您一定要避免过度劳累，不参与危险作业，以防止出现二次伤害。如果医生明确建议您休息，那么您就需要遵照执行，因为如果在这种情况下您上班导致伤情恶化，单位可能要承担相应的责任。综上所述，工伤骨折内固定没有取是否可以回原单位上班，需要综合考虑您的身体状况、工作性质、单位规定以及法律层面的要求。如果您对此仍有疑问或不确定，建议您先与医生进行深入沟通，获取专业的建议，然后再与单位进行协商。如果双方在上班这件事上有争议，您还可以申请劳动能力鉴定，根据鉴定结果来确定您是否适合工作。

结论：在您因骨折无法上班且处于医疗期内的情况下，单位降薪并招新人的行为可能涉及违法，您有权要求单位继续履行劳动合同或支付赔偿金，也可以考虑被迫离职并主张相应权益。以下是对此问题的详细分析：一、医疗期内的权益保障根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及《劳动合同法》的相关规定，员工因病或非因工负伤需要停止工作接受医疗时，企业必须给予其一定期限的医疗期。在医疗期内，企业不得解除劳动合同，也不得降低员工的工资待遇。因此，如果您的骨折属于非因工负伤，且您仍处于医疗期内，单位降薪的行为是违法的。二、单位招新人的行为分析单位在您医疗期内招新人的行为，本身并不直接构成违法，但这一行为可能暗示了单位想要解除与您的劳动合同的意图。如果单位以此为由，试图在医疗期内解除与您的劳动合同，那么这是违法的。您有权要求单位继续履行劳动合同，或者如果劳动合同已无法继续履行，单位应按照经济补偿标准的二倍向您支付赔偿金。三、降薪与被迫离职的考量降薪的违法性：如前所述，在医疗期内，单位不得降低您的工资待遇。如果单位擅自降薪，您有权要求单位补发差额工资，并可能因此主张被迫离职，要求单位支付经济补偿。被迫离职的权益：如果您决定被迫离职，可以基于单位降薪的违法行为，要求单位支付经济补偿。经济补偿的计算方式为：按您在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向您支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。如果单位违法解除劳动合同，您还有权要求单位按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。四、应对措施与建议与公司协商：首先，您可以尝试与公司进行沟通，明确自己的医疗期和公司的责任，要求公司继续履行劳动合同或补发降薪期间的工资差额。收集证据：为防协商不成，您需要提前准备好相关证据，包括但不限于劳动合同、医院的诊断证明、病假条、工资条以及单位降薪的通知等，以便后续维护自己的合法权益。申请劳动仲裁：若协商无果，您可以向当地的劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，要求公司继续履行劳动合同、补发工资差额或支付违法解除劳动合同的赔偿金。提起诉讼：如您对劳动仲裁结果不满意，可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，进一步维护自己的合法权益。最后，我建议您在处理此类问题时，务必保持冷静和理性，通过合法途径维护自己的权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。