公司收取员工培训费不合法的话有没有什么法律依据-潘丽君律师｜法行宝

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2025-10-05 劳动纠纷

公司收取员工培训费是否合法，需视具体情况而定，但通常情况下，若不符合法定情形，公司收取培训费是不合法的。以下从不同角度为您详细分析：

一、不合法的情况及法律依据

以培训为名收取不合理费用
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第九条明确禁止用人单位以任何名义向劳动者收取财物，包括所谓的“培训押金”或“培训费”。
- 实例说明：若公司在招聘时以培训为由向新员工收取“培训押金”，承诺工作满一定期限后退还，但实际培训内容简单且缺乏实质性，这种行为就违反了法律规定，是不合法的。
未提供专项培训却要求支付费用
- 法律依据：同样依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，若用人单位未实际提供专项培训费用并进行专业技术培训，却要求劳动者支付培训费用或违约金，这是不合法的。
- 实例说明：若公司仅提供了常规的、与工作基本技能相关的内部培训课程，并未产生额外的专项培训费用支出，却要求员工签订协议并支付高额“培训费用”，这种要求同样是不合法的。

二、合法的情况及法律依据

专项培训与服务期约定
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条明确规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，并进行专业技术培训的，可与劳动者订立协议，约定服务期。若劳动者违反服务期约定，应按约定支付违约金，但违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用。
- 实例说明：如某公司为员工提供了一笔高额的专项培训费用，用于参加国外先进技术培训，并与员工签订了为期五年的服务期协议。若员工在服务期内提前离职，则需按约定支付相应违约金。此情况下，公司收取的并非直接的“培训费用”，而是基于服务期约定的违约金，是合法的。
职业技能培训与工资分摊（需谨慎操作）
- 虽然《中华人民共和国劳动法》第六十八条要求用人单位建立职业培训制度，有计划地对劳动者进行职业培训，但并未明确允许从工资中扣除培训费用。实际操作中，若要从工资中分摊培训成本，需确保符合以下条件：培训内容紧密相关于工作岗位；培训期间员工正常出勤；分摊比例合理且事先与员工协商一致。即便如此，这种做法也存在一定法律风险，需谨慎操作。

三、劳动者权益保护建议

判断费用性质：劳动者在面对公司收取培训费时，应首先判断该费用是否基于合法的服务期约定或合理的职业技能培训成本分摊。
拒绝违法收费：若公司存在违法收费行为，劳动者有权拒绝交纳，并可要求公司退还已交费用。
维护合法权益：劳动者可通过向当地劳动部门举报、提起劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。

总结来看，公司收取培训费用是否合法需根据具体情况判断。在未提供专项培训或以培训为名收取不合理费用的情况下，公司收取培训费是违法的。劳动者应了解自己的权益并采取相应法律措施保护自己。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司给员工培训收取培训费是否合法，需视具体情况而定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：合法情况专项培训与服务期约定法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，并进行专业技术培训的，可与劳动者订立协议，约定服务期。若劳动者违反服务期约定，应按约定支付违约金，但违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。实例说明：假设某公司为员工提供了一笔高额的专项培训费用，用于参加国外先进技术培训，并与员工签订了为期五年的服务期协议。若员工在服务期内提前离职，则需按约定支付相应违约金。此情况下，公司收取的并非直接的“培训费用”，而是基于服务期约定的违约金，是合法的。职业技能培训与工资分摊（需谨慎处理）特殊说明：虽然《劳动法》第六十八条要求用人单位建立职业培训制度，有计划地对劳动者进行职业培训，但并未直接规定培训费用可以由员工工资分摊。然而，在极少数特定情况下，如果培训内容紧密相关于工作岗位，且公司按正常工资标准发放工资，同时从工资中合理扣除极小比例用于培训成本分摊（且该分摊方式已明确告知员工并得到其同意），这种做法可能被视为合法，但需严格符合相关法律法规及劳动合同约定，实践中这种情况非常少见且存在较大法律风险，一般不建议采用。不合法情况以培训为名收取不合理费用法律依据：《劳动合同法》第九条明确禁止用人单位以任何名义向劳动者收取财物，包括所谓的“培训押金”或“培训费”。实例说明：若某公司在招聘时以培训为由向新员工收取“培训押金”，承诺工作满一年后退还，但实际培训内容简单且缺乏实质性，这种行为违反了法律规定，是不合法的。未提供专项培训却要求支付费用法律依据：同样依据《劳动合同法》第二十二条，若用人单位未实际提供专项培训费用并进行专业技术培训，却要求劳动者支付培训费用或违约金，这是不合法的。实例说明：若某公司仅提供了常规的、与工作基本技能相关的内部培训课程，并未产生额外的专项培训费用支出，却要求员工签订协议并支付高额“培训费用”，这种要求是不合法的。劳动者权益保护建议判断费用性质：劳动者在面对公司收取培训费时，应首先判断该费用是否基于合法的服务期约定或合理的职业技能培训成本分摊（但后者需谨慎对待）。拒绝违法收费：若公司存在违法收费行为，劳动者有权拒绝交纳，并可要求公司退还已交费用。维护合法权益：劳动者可通过向当地劳动部门举报、提起劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。总结来说，公司收取培训费用是否合法，关键在于培训的性质、内容以及双方是否有合法的约定。劳动者在面对此类情况时，应保持警惕，了解自己的权益，并在必要时寻求法律帮助。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

关于培训费是否合理的问题，这主要取决于培训的性质、内容以及相关的费用标准。在判断培训费合理性时，我们可以参考相关的法律法规和政策文件。以下是一些具体的法律依据和解释：一、中央和国家机关培训费管理办法对于中央和国家机关及其所属机构举办的培训，财政部、中组部、公务员局联合发布了《中央和国家机关培训费管理办法》（财行〔2013〕523号）。该办法详细规定了培训费的开支范围、标准以及管理要求。开支范围：培训费包括住宿费、伙食费、培训场地费、讲课费、培训资料费、交通费以及其他费用。这些费用都是培训过程中直接发生的，且必须合理、必要。开支标准：培训费实行综合定额标准，分项核定、总额控制。综合定额标准是培训费开支的上限，各项费用之间可以调剂使用。具体标准根据培训的天数和参训人员的级别有所不同，但都设定了明确的上限。管理要求：各单位举办培训应当坚持厉行节约、反对浪费的原则，实行单位内部统一管理，增强针对性和实效性，保证培训质量，节约培训资源，提高培训经费使用效益。二、校外培训行政处罚暂行办法对于校外培训机构，教育部颁布了《校外培训行政处罚暂行办法》。该办法主要针对校外培训机构的违规行为进行处罚，但其中也涉及到了培训费的相关问题。擅自举办校外培训机构：自然人、法人或者其他组织未经审批开展校外培训，将受到责令停止举办、退还所收费用，并对举办者处违法所得一倍以上五倍以下罚款的处罚。擅自有偿开展学科类隐形变异培训：如通过即时通信、网络会议、直播平台等方式有偿开展校外培训，或者利用居民楼、酒店、咖啡厅等场所有偿组织开展“一对一”“一对多”等校外培训，将受到警告直至10万元以下罚款的处罚。其他违规行为：如培训内容违反法律法规、从业人员聘任与管理违反规定、预收费管理违反规定等，也将受到相应的处罚。三、判断培训费合理性的建议核对费用标准：对于中央和国家机关及其所属机构举办的培训，可以核对《中央和国家机关培训费管理办法》中的费用标准，判断培训费是否超出规定上限。审查培训内容：对于校外培训机构，可以审查其培训内容是否符合法律法规和国务院校外培训主管部门有关规定，以及是否影响未成年人身心健康。了解市场行情：在参加培训前，可以了解同类培训的市场行情，对比不同培训机构的费用标准和服务质量，从而判断培训费是否合理。综上所述，判断培训费是否合理需要综合考虑多个因素，包括培训的性质、内容、费用标准以及市场行情等。在参加培训前，建议仔细阅读相关政策文件和合同条款，确保自己的权益得到保障。

用人单位收取培训费一般是不合法的，但在特定情况下可能存在例外。以下从不同角度为你详细分析：一、一般情况下的不合法性根据《中华人民共和国劳动合同法》第九条的规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”这一条款明确禁止了用人单位以任何名义向劳动者收取财物，包括培训费。因此，在大多数情况下，用人单位收取培训费是不合法的。二、特定情况下的合法性探讨尽管有上述法律规定，但在某些特定情况下，用人单位收取培训费可能被视为合法。这主要涉及到以下两种情形：专项培训费用与服务期约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。” 在这种情况下，如果用人单位为劳动者提供了专项培训，并支付了相应的培训费用，那么用人单位可以与劳动者约定服务期，并在劳动者违反服务期约定时要求其支付违约金。但这里的“违约金”并非直接等同于“培训费”，而是基于服务期未履行部分所应分摊的培训费用来计算。劳动者自愿支付培训费：如果劳动者出于个人发展或提升技能的目的，自愿向用人单位支付培训费以接受培训，那么这种行为在法律上可能被视为双方之间的民事约定。但这种情况较为特殊，且需要劳动者明确表示自愿支付，并签订相应的协议。三、法律建议与风险提示对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于培训费、服务期和违约金的约定。如果用人单位要求支付培训费，应要求用人单位提供明确的法律依据和合理的解释。如遇用人单位违法收取培训费的情况，可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。对于用人单位：应遵守相关法律法规，不得违法向劳动者收取培训费。如需为劳动者提供专项培训并约定服务期，应确保培训费用的合理性和服务期约定的合法性。在与劳动者签订相关协议时，应明确双方的权利和义务，避免产生纠纷。总结来说，用人单位收取培训费在大多数情况下是不合法的，但在特定情况下（如专项培训费用与服务期约定、劳动者自愿支付培训费）可能存在例外。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于人力资源公司收取培训费是否合法的问题，这需要根据具体情况和相关法律法规来综合判断。首先，我们要明确的是，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九条的规定，用人单位在招用劳动者时，不得以任何名义向劳动者收取财物，这包括培训费。这一规定是为了保护劳动者的合法权益，防止用人单位利用招聘过程进行不正当收费。然而，在实际操作中，存在一些特殊情况。如果人力资源公司本身具有培训资格，并且这种培训是与其主营业务紧密相关，且经过劳动保障行政部门的认定，同时所收取的费用也经过了物价部门的核定，那么在这种情况下，收取一定的培训费可能是合法的。但这种情况相对较少，且需要满足一系列严格的条件。从您提供的参考信息中，我们可以看到多个案例都是关于人力资源公司或相关机构以招聘为名，诱导求职者参加培训并收取高额费用的。这些行为往往被认定为违法违规，因为它们违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，损害了求职者的合法权益。例如，江苏盐城某教育科技有限公司、山东青岛某文化服务有限公司和青岛某科技有限公司等案例，都涉及到了以招聘名义诱导求职者参加培训并收取费用的问题，最终都被属地人社部门依法进行了处理。因此，我的建议是：在面对人力资源公司收取培训费的情况时，求职者应保持警惕，仔细审查该公司的资质和培训内容，确保其合法性和合理性。如果对公司的资质或培训内容存在疑问，可以向当地劳动保障行政部门或相关机构进行咨询和核实。如果发现人力资源公司存在违法违规行为，如以招聘为名诱导参加培训并收取费用等，应及时向当地劳动保障监察部门举报，以维护自己的合法权益。总之，人力资源公司收取培训费是否合法，需要根据具体情况和相关法律法规来综合判断。求职者在面对这种情况时，应保持谨慎和理性，确保自己的合法权益不受损害。

招聘员工时收取培训费是不合法的。以下从不同角度对此问题进行详细分析：法律背景根据《中华人民共和国劳动合同法》第九条的规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”这一条款明确禁止了用人单位在招聘过程中以任何名义向劳动者收取费用，包括培训费。法律后果如果用人单位违反上述规定，在招聘员工时收取培训费，将面临以下法律后果：行政处罚：劳动行政部门有权对用人单位进行处罚，包括责令退还收取的财物，并可能处以罚款。民事赔偿：劳动者有权要求用人单位退还已收取的培训费，并可能因用人单位的违法行为而要求赔偿其他损失。信誉损害：用人单位的违法行为还可能损害其商业信誉，影响其在劳动力市场的形象和招聘效果。特殊情况说明虽然一般情况下招聘员工时收取培训费是不合法的，但也存在一些特殊情况需要注意：自愿培训并签订协议：如果劳动者自愿参加用人单位提供的培训，并双方签订了书面协议，约定了培训费用的承担方式，那么这种情况下收取培训费可能是合法的。但需要注意的是，这种协议必须是在劳动者自愿的基础上签订的，且不得违反法律法规的强制性规定。职业培训费用：对于某些特定行业或岗位，用人单位可能需要为劳动者提供职业培训，并承担相应的培训费用。这种情况下，培训费用通常不会由劳动者个人承担，而是作为用人单位的运营成本之一。法律建议用人单位：应严格遵守法律法规，不得在招聘过程中收取任何形式的费用。如果需要为劳动者提供培训，应将其作为用人单位的运营成本之一，并承担相应的费用。劳动者：在应聘过程中，应仔细阅读招聘公告和劳动合同条款，了解用人单位是否要求收取培训费或其他费用。如果发现用人单位存在违法行为，应及时向劳动行政部门投诉或寻求法律援助。综上所述，招聘员工时收取培训费是不合法的。用人单位应严格遵守法律法规，不得以任何名义向劳动者收取费用。劳动者在应聘过程中也应保持警惕，维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：企业收取职工培训费是否合法，需视具体情况而定。一般情况下，企业不得向劳动者收取培训费，这是违法的；但在特定情况下，如企业提供专项培训并与劳动者约定服务期，则可能合法。一、合法情况分析专项培训与服务期约定法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，并进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。若劳动者违反服务期约定，应按约定支付违约金，但违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用。实例说明：例如，某企业为员工提供了一笔高额的专项培训费用，用于参加国外先进技术培训，并与员工签订了为期五年的服务期协议。若员工在服务期内提前离职，则需按约定支付相应违约金。这种情况下，企业并非直接收取“培训费用”，而是基于服务期约定的违约金，是合法的。职业技能培训与工资分摊（需谨慎处理）特殊情况说明：虽然《劳动法》第六十八条要求用人单位建立职业培训制度，有计划地对劳动者进行职业培训，但并未明确允许从工资中扣除培训费用。然而，在极少数情况下，如果培训内容紧密相关于工作岗位，且培训成本较高，企业可能与劳动者协商，从工资中合理扣除一定比例用于培训成本分摊。但这种情况必须确保劳动者在参加培训前已明确知晓并同意，且扣除比例需合理，不得违反法律法规的强制性规定。但通常情况下，企业不应从工资中扣除培训费用，此做法存在较大法律风险。二、不合法情况分析以培训为名收取不合理费用法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第九条，用人单位招用劳动者时，不得以任何名义向劳动者收取财物，包括所谓的“培训押金”或“培训费”。实例说明：例如，某企业在招聘时以培训为由向新员工收取“培训押金”，承诺工作满一年后退还，但实际培训内容简单且缺乏实质性。这种行为违反了法律规定，是不合法的。未提供专项培训却要求支付费用法律依据：同样依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，若用人单位未实际提供专项培训费用并进行专业技术培训，却要求劳动者支付培训费用或违约金，这是不合法的。实例说明：例如，某企业仅提供了常规的、与工作基本技能相关的内部培训课程，并未产生额外的专项培训费用支出，却要求员工签订协议并支付高额“培训费用”。这种要求是不合法的。三、劳动者权益保护拒绝交纳：劳动者在面对企业收取培训费时，应首先判断该费用是否基于合法的服务期约定或合理的职业技能培训成本分摊。若企业存在违法收费行为，劳动者有权拒绝交纳。要求退还：若劳动者已交纳了培训费，可以要求企业退还。举报或仲裁：若企业拒绝退还培训费，劳动者可以向当地劳动行政部门举报或提起劳动仲裁，以维护自己的合法权益。四、建议与总结企业角度：企业应遵守相关法律法规，不得随意向劳动者收取培训费。若需提供专项培训并与劳动者约定服务期，应确保协议内容合法、合理，并明确告知劳动者相关权利和义务。劳动者角度：劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于培训费和服务期的约定。若发现企业存在违法收费行为，应及时维护自己的合法权益。综上所述，企业收取职工培训费是否合法需根据具体情况判断。劳动者应了解自己的权益并依法维护，而企业也应遵守相关法律法规，履行对员工的培训义务并承担相应费用。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳动合同中约定由劳动者承担培训费，一般情况下是不合法的，但存在特定合法情形。以下从不同角度为您详细分析：一、一般情况下不合法根据《中华人民共和国劳动合同法》第九条，用人单位招用劳动者时，不得以其他名义向劳动者收取财物，这明确包括了培训费。该条款旨在保护劳动者的合法权益，防止用人单位通过收取培训费等方式变相增加劳动者的负担。因此，在劳动合同中直接约定由劳动者承担培训费，通常会被认定为违法。二、特定合法情形尽管一般情况下用人单位不得向劳动者收取培训费，但存在特定合法情形，即专项培训且双方有协议约定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条：专项培训的定义：这里的“专项培训”指的是有支付凭证的、专门针对特定劳动者进行的专业技术培训，而非企业内部常规的岗位培训。服务期协议：用人单位为劳动者提供专项培训费用，并进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。这意味着，在特定情况下，用人单位可以承担培训费用，并与劳动者约定服务期。若劳动者违反服务期约定，需按协议支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。费用承担与违约责任：重要的是，这种情形下的培训费用是由用人单位承担的，而非劳动者。劳动者只需在违反服务期约定时，按照协议支付违约金。因此，这并不意味着用人单位可以在劳动合同中直接约定由劳动者承担培训费。三、劳动者的权益与保护拒绝交纳：作为劳动者，您有权拒绝用人单位提出的交纳培训费要求。这是您的合法权益，不应受到任何侵害。要求退还：若您已交纳了培训费，且该费用收取违法，您可以要求用人单位退还。用人单位应依法履行退还义务。举报或仲裁：若用人单位拒绝退还培训费，或存在其他违法行为，您可以向当地劳动行政部门举报或提起劳动仲裁。这将有助于维护您的合法权益，并可能使您获得相应的赔偿。四、用人单位的义务与责任建立职业培训制度：根据《中华人民共和国劳动法》第六十八条，用人单位应建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，有计划地对劳动者进行职业培训。这是用人单位的法定义务，不得转嫁给劳动者。承担培训费用：在提供培训方面，用人单位应承担相应的费用。这是为了提升员工技能，更好地为公司服务。因此，这笔费用应由公司承担，而非劳动者。五、实际案例与风险提示在实际操作中，曾有用人单位因违规收取培训费而受到劳动行政部门的处罚。例如，平凉市人社局就曾责令某职业培训学校退还收取的岗前培训费，并禁止其再替用人单位收取此类费用。这表明，监管部门对于维护劳动者合法权益、打击违规收费行为的决心和行动是坚决的。风险提示：作为劳动者，在签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，特别是关于培训费用的约定。若发现用人单位存在违规收取培训费的行为，应及时向当地劳动部门举报或提起仲裁，以维护自己的合法权益。综上所述，劳动合同中约定由劳动者承担培训费，一般情况下是不合法的。但存在特定合法情形，即专项培训且双方有协议约定。作为劳动者，您应了解自己的权益并依法维护；作为用人单位，也应遵守相关法律法规，履行对员工的培训义务并承担相应费用。若您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司收取工具费、服装费、培训费是否合法，需根据具体情况来判断。以下是对这些费用合法性的详细分析：一、工具费与服装费一般原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》第九条，用人单位招用劳动者，不得以其他名义向劳动者收取财物。这通常包括工具费、服装费等。合法情况：如果工具或服装是劳动者个人使用且需要带走，且费用合理，双方有明确约定，那么在某些特殊情况下（如特定行业或岗位需要特殊工具或服装），公司可能会要求员工承担部分费用。但这种情况较为少见，且必须确保费用合理且员工自愿。在大多数情况下，公司应提供必要的劳动工具和服装作为工作条件的一部分，而不应向员工收取费用。不合法情况：如果公司以提供工具或服装为名，强制向员工收取不合理费用，这违反了《劳动合同法》的规定，员工有权拒绝交纳，并可向劳动部门投诉或提起劳动仲裁。二、培训费合法情况：专项培训与服务期约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，如果公司为员工提供了专项培训费用，并进行了专业技术培训，可以与员工订立协议，约定服务期。在服务期内，如果员工违反约定提前离职，可能需要按约定支付违约金，但违约金的数额不得超过公司提供的培训费用。这种情况下，公司收取的并非直接的“培训费用”，而是基于服务期约定的违约金（如果员工违约的话），且这种约定是合法的。职业技能培训与工资分摊：如果公司组织的是内部职业技能培训，且培训内容紧密相关于工作岗位，培训期间员工正常出勤，公司按正常工资标准发放工资，并从工资中合理扣除一定比例用于培训成本分摊，这种做法在符合法规要求且员工同意的情况下是合法的。不合法情况：如果公司以培训为名向员工收取不合理费用，如“培训押金”或高额“培训费”，而实际上并未提供实质性的专项培训，或者培训内容简单且缺乏专业性，这种行为违反了法律规定，员工有权拒绝交纳，并可要求公司退还已交费用。如果公司未提供专项培训却要求员工支付培训费用或违约金，这也是不合法的。三、劳动者权益保护建议了解权益：劳动者应了解自己的权益，包括公司不得收取不合理费用的规定。拒绝违法收费：如果公司存在违法收费行为，劳动者有权拒绝交纳，并可要求公司退还已交费用。维护权益：劳动者可通过向当地劳动部门举报、提起劳动仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益。总结来说，公司收取工具费、服装费、培训费是否合法，需根据具体情况判断。在大多数情况下，公司不应向员工收取这些费用，除非有明确的法律规定或双方有合法且合理的约定。如果劳动者遇到公司违法收费的情况，应及时采取措施维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司在培训期间不给工资一般不合法。接下来，我将从多个角度详细分析这一问题：合法不支付工资的情况：如果公司提供的是专业技能提升、高端管理等专项培训，并且在培训前与员工签订了明确的协议，约定培训期间不支付工资（且该约定不违反法律法规的强制性规定），那么这种做法在特定情况下是合法的。但这种情况较为少见，且必须基于双方平等自愿、协商一致的原则。不合法不支付工资的情况：岗前常规培训：岗前培训是公司为了使新员工熟悉基本情况、工作流程、规章制度等而进行的常规培训，应视为正常工作时间。因此，公司应当按照劳动合同的约定支付工资。若公司以培训期间不算正式工作为由拒绝支付工资，则是违法的。未明确约定且非专项培训：如果公司在没有与员工明确约定培训期间工资问题的情况下，擅自扣除工资，或提供的并非专项培训却拒绝支付工资，这些行为均侵犯了员工的合法权益，属于违法行为。法律明确规定：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。即使在培训期间，员工的工资也应至少达到这一标准。同时，若培训期被设定为试用期，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条，劳动者在试用期的工资也有明确的最低标准。综上所述，除非在特定且有明确约定的情况下，否则公司在培训期间应当支付员工工资。这是法律对劳动者基本权益的保障。如果公司未按规定支付培训期间的工资，劳动者有权依法向当地劳动行政管理部门提出申诉和举报，要求用人单位在规定时间内全额支付所欠工资，并可能获得额外的赔偿金。因此，如果你在公司培训期间未收到工资，且不符合上述合法不支付工资的情况，你有权依法维护自己的合法权益。如有需要，你可以直接向我咨询具体的维权步骤和法律建议。

入职公司收取培训费一般是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：法律规定层面禁止收费规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第九条，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。这就明确禁止了公司在入职前以培训费等任何名义向员工收取费用。企业培训义务：《中华人民共和国劳动法》第六十八条规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。这表明为员工提供培训是企业的责任和义务，相关费用应由企业承担，而不是转嫁给劳动者。合法与不合法情况区分不合法情况以培训为名收取不合理费用：有些公司可能会以培训为由，向新员工收取所谓的“培训押金”“培训费”等，但实际培训内容简单，缺乏实质性，甚至只是走个过场。这种行为明显违反了《劳动合同法》第九条的规定，是不合法的。例如，某公司在招聘时承诺提供专业的技能培训，却向每位新员工收取2000元的培训费，而实际培训只是安排老员工简单讲解了一下公司规章制度，这种收费行为就不合法。未提供专项培训却要求支付费用：若用人单位未实际提供专项培训费用并进行专业技术培训，却要求劳动者支付培训费用或违约金，这也是不合法的。比如，公司只是组织了常规的、与工作基本技能相关的内部培训课程，并未产生额外的专项培训费用支出，却要求员工签订协议并支付高额“培训费用”，这种要求没有法律依据。合法情况专项培训与服务期约定：根据《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。例如，公司花费5万元送员工去参加国外先进技术培训，并与员工签订了为期五年的服务期协议，若员工在服务期内提前离职，则需按约定支付相应违约金，这种情况下公司收取的并非直接的“培训费用”，而是基于服务期约定的违约金，是合法的。职业技能培训与工资分摊（需谨慎对待）：虽然《劳动法》要求用人单位建立职业培训制度并承担培训费用，但在某些特殊情况下，对于职业技能培训，如果双方有明确的书面约定，且从工资中合理扣除一定比例用于培训成本分摊，这种做法可能符合法规要求。不过，这种情况需要严格符合法律规定和双方约定，且扣除比例应合理，不能损害劳动者的合法权益。劳动者权益保护建议判断费用性质：劳动者在面对公司收取培训费时，应首先判断该费用是否基于合法的服务期约定或合理的职业技能培训成本分摊。如果公司无法提供明确的专项培训协议或合理的费用分摊依据，那么收费很可能是不合法的。拒绝交纳并要求退还：若公司存在违法收费行为，劳动者有权拒绝交纳培训费。如果已经交纳了费用，可要求公司退还已交费用。采取法律措施：劳动者可通过向当地劳动部门举报、提起劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。在举报或仲裁时，要提供相关证据，如收费凭证、培训协议（如果有）、公司关于培训的宣传资料等，以证明公司的违法收费行为。如果你遇到了公司收取培训费的情况，有问题可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供更详细的法律建议。

关于公司培训收钱是否合法的问题，这主要取决于培训的性质以及公司的具体操作方式。以下我将从两个方面进行详细解答：一、岗前培训岗前培训是用人单位为了保障劳动者具备基本履职能力而进行的必要培训，它属于用人单位的法定义务。根据《劳动合同法》的相关规定，岗前培训的相关成本理应由用人单位承担，不能转嫁给劳动者。因此，如果公司收取的是岗前培训费用，那么这种行为通常是不合法的。例如，有案例显示，某企业在新员工入职时，通过合同条款约定若员工入职不满三个月即离职，需承担培训费。但法院经审理认为，这种培训属于岗前培训，相关费用应由企业承担，因此判决该条款无效，企业需全额支付员工工资。二、专业技术培训与岗前培训不同，专业技术培训是用人单位为提高劳动者特定技能而提供的额外培训，通常需要投入较大成本。在这种情况下，用人单位可以依法与劳动者约定服务期及违约金，但前提是培训内容必须属于专业技术类知识，且用人单位需保留培训费用支出的相关凭证。合法情况：如果公司确实为员工提供了专业技术培训，并支出了相应费用，且双方有明确的书面协议约定服务期及违约金，那么在这种情况下，公司收取一定的培训费用（或要求员工在违反服务期约定时支付违约金）是合法的。但需要注意的是，违约金不得超过用人单位提供的培训费用，且员工违约时，公司要求支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。违法情况：如果公司未取得办学许可擅自举办培训，或者违反国家规定收取大额培训费用（如一次性收取时间跨度超过3个月或60课时的费用），或者未落实预收费资金监管要求等，那么这些行为都是违法的，可能会受到相关部门的行政处罚。例如，有案例显示，某公司因违规开展学科培训活动、一次收费超过60课时等违法行为被广东省教育厅立案调查，并依法作出了行政处罚。建议对于员工：在签订劳动合同时，务必仔细阅读每一个条款，特别是涉及违约金、培训费等内容时，要明确区分是岗前培训还是专项培训。如果遇到公司违法收取培训费用的情况，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼。对于公司：应严格遵守相关法律法规，不得违法收取培训费用。如果确实需要为员工提供专业技术培训并约定服务期及违约金，应确保培训内容符合专业技术类知识的要求，并保留好培训费用支出的相关凭证。综上所述，公司培训收钱是否合法取决于培训的性质以及公司的具体操作方式。希望以上解答能对您有所帮助。

工厂收取培训费是否合理合法，主要取决于是否满足法定条件和双方约定。以下是对这一问题的详细分析：违反法律法规强制性规定的情况：根据《中华人民共和国劳动合同法》第九条，用人单位招用劳动者时，不得要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物，这明确禁止了工厂以任何名义在招聘时收取培训费。因此，如果工厂在招聘时或入职后未经合法约定就收取培训费，这是违法的。同时，《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。如果工厂以扣培训费名义变相克扣工资，这也是违法的。合理合法收取培训费的情况：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，若工厂为劳动者提供了专项培训费用，并进行了专业技术培训，且双方依法约定了服务期和违约金，则工厂在员工违反服务期约定时，有权按照约定扣除相应的培训费（即违约金）。但违约金的数额不得超过工厂提供的培训费用，且要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。这种情况下，工厂收取培训费是合理合法的。具体表现与判断标准：不合理情况：工厂未提供专项培训费用或未进行专业技术培训，却扣除员工培训费；工厂在招聘时或培训前未与员工约定服务期及违约金，却在事后扣除培训费；工厂以扣培训费为名，实际变相克扣员工工资。合理情况：工厂提供了明确的专项培训费用，并进行了专业技术培训；培训前，工厂与员工签订了书面协议，明确约定了服务期和违约金；员工在服务期内提前离职，违反了服务期约定。劳动者的权益保护：如果工厂违反法律法规收取培训费，劳动者有权拒绝交纳并要求退还已缴纳的费用。劳动者可以向当地劳动部门举报工厂的违法行为，或者提起劳动仲裁以维护自身合法权益。建议：劳动者在遇到工厂收取培训费的情况时，应首先判断自己是否符合被扣除培训费的条件。如果认为不合理或违法，有权拒绝交纳并要求退还已缴纳的费用。劳动者可以保留相关证据，如培训协议、工资条、扣费通知等，以便在需要时向劳动部门举报或提起仲裁。如果您在工厂上班时遇到了收取培训费的问题，或者有其他劳动工伤（工资福利）方面的疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。