结论：同事辱骂，用人单位置之不理，并不直接等同于用人单位未提供劳动条件，因此不能直接以此为由要求用人单位支付经济补偿。但若该辱骂行为构成严重违反公司规章制度或对员工造成严重精神损害等特定情形，员工可能享有相应的法律权益。
分析：
关于“未提供劳动条件”的认定：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。但这里的“劳动条件”主要指的是工作场所、工作设备、工作环境等与工作直接相关的物质条件，而非同事间的言语行为。
- 同事辱骂属于职场人际关系问题，并不直接构成用人单位未提供劳动条件的情形。
同事辱骂可能涉及的法律问题：
- 职场欺凌或骚扰：如果同事的辱骂行为频繁、严重，且对员工造成了精神上的伤害，可能构成职场欺凌或骚扰。在这种情况下，员工可以向用人单位反映，要求用人单位采取措施制止。若用人单位未采取有效措施，员工可能可以依据公司规章制度或相关法律法规，主张用人单位承担一定的责任。但需要注意的是，这并不意味着用人单位未提供劳动条件。
- 侵犯名誉权：辱骂行为可能侵犯员工的名誉权。员工有权要求辱骂者停止侵害、赔礼道歉，并可能要求赔偿精神损失。但这同样不直接等同于用人单位未提供劳动条件。
经济补偿的支付条件：
- 根据《劳动合同法》，用人单位支付经济补偿的情形主要包括：劳动者解除劳动合同（如用人单位未提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等）、用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同、用人单位依法裁员等。同事辱骂并不直接属于这些情形之一。
建议与措施：
- 向用人单位反映：员工应首先向用人单位的人力资源部门或上级反映同事辱骂的情况，要求用人单位进行调查并采取措施。
- 寻求内部调解：如果用人单位未能有效处理，员工可以寻求内部调解机制，如工会或员工代表委员会的帮助。
- 法律途径：在极端情况下，如果辱骂行为严重侵犯了员工的权益，员工可以考虑通过法律途径维护自己的权益，如提起民事诉讼要求辱骂者承担侵权责任。但这一过程并不直接涉及用人单位的经济补偿责任。
总结与建议：
同事辱骂并不直接构成用人单位未提供劳动条件的情形，因此不能直接以此为由要求用人单位支付经济补偿。然而，如果辱骂行为严重且用人单位未采取有效措施，员工可能享有其他法律权益。建议员工在遇到此类问题时，首先向用人单位反映并寻求内部解决；若无法解决，再考虑通过法律途径维护自己的权益。如有任何法律疑问或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。