结论：将加班有效期定义为3个月是否合法，需结合具体法律规定、劳动合同或规章制度的内容以及地方性法规综合判断，在符合法定程序和条件的情况下，可以合法设定。以下是具体分析：

1. 法律依据与核心原则

根据《中华人民共和国劳动法》和《劳动合同法》，用人单位与劳动者可协商约定加班相关事项，但需遵循以下原则：

• 合法性：不得违反法律强制性规定（如最低工资、工时限制等）；
• 合理性：加班有效期设定需与实际业务需求匹配，避免滥用；
• 程序合规：若通过规章制度设定，需经民主程序（如职工代表大会讨论）并公示。

关键点：法律未直接禁止“加班有效期”的设定，但需确保不损害劳动者权益（如未及时支付加班费、强迫加班等）。

2. 设定3个月有效期的合法路径

（1）劳动合同中明确约定

• 操作方式：在签订劳动合同时，双方协商一致，将“加班有效期3个月”写入合同条款（如“本年度内加班需在3个月内调休或结算，逾期视为放弃”）。
• 合法性：需满足：
  • 劳动者自愿签署，无胁迫或欺诈；
  • 条款不违反法律强制性规定（如加班时长不得超过每月36小时）；
  • 明确告知劳动者后果（如逾期失效需书面确认）。

（2）通过规章制度规定

• 操作方式：用人单位制定《加班管理制度》，规定“加班记录有效期为3个月，逾期未申请调休或支付加班费的视为放弃”。
• 合法性：需满足：
  • 规章制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）；
  • 向劳动者公示或告知（如签字确认、系统公告）；
  • 内容不违反法律（如不得以“放弃加班费”为由免除法定支付义务）。

（3）地方性法规的特殊要求

• 部分地区（如江苏、上海）对加班有更细致的规定，需核查当地政策是否允许“有效期”设定。例如，若地方规定“加班费需在6个月内支付”，则3个月有效期可能被认可为更严格的内部管理要求。

3. 潜在风险与合规建议

风险点：

• 无效条款：若条款被认定为“免除用人单位法定责任、排除劳动者权利”，可能被劳动仲裁或法院认定为无效；
• 举证责任：用人单位需证明劳动者“自愿放弃”加班权益，否则可能面临补发加班费的风险。

合规建议：

1. 明确告知义务：在合同或制度中用加粗字体标注关键条款，并要求劳动者签字确认；
2. 设置弹性机制：如允许劳动者在特殊情况下申请延期调休；
3. 定期清理与告知：每3个月向劳动者发送加班记录确认单，避免争议。

4. 实践案例参考

• 合法案例：某科技公司在劳动合同中约定“加班调休需在3个月内使用，逾期视为放弃，但可申请特殊延期”，经劳动仲裁认定有效，因条款明确、程序合规且未损害劳动者核心权益。
• 违法案例：某制造企业规定“加班费逾期不领视为放弃”，被法院判决无效，因违反《劳动法》第44条“用人单位必须依法支付加班费”的强制性规定。

总结：将加班有效期定义为3个月在符合法定程序、充分告知劳动者且不损害其核心权益的情况下，可以合法设定。建议用人单位结合自身情况，通过劳动合同或民主程序制定的规章制度明确条款，并保留相关证据以规避风险。如有具体条款设计需求，可进一步向我咨询。