公司把加班时间的有效期设置成一个月，这一做法是否合理，需结合具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度进行的分析：
一、从法律规定角度
根据我国相关劳动法律法规，对加班时间有明确的限制。一般来说，每天加班最多不能超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保证劳动者身体健康的前提下，每天最多能延长3小时，但每月累计不得超过36小时。这里所说的是每月加班时间的上限，而非加班时间“有效期”的概念。公司若将加班时间的有效期设置为一个月，并试图以此限制或管理加班，可能并不直接违反每月加班时间的上限规定，但关键在于这种设置是否实质上导致了劳动者加班时间超过法定上限，或者是否以不合理的条件限制了劳动者应得的加班报酬等权益。
二、从劳动合同与规章制度角度
劳动合同约定：如果公司与劳动者在劳动合同中明确约定了加班时间的管理方式，包括加班时间的有效期等，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种约定在一定程度上是有效的。但即便如此，公司也不能通过设置有效期来规避对劳动者加班时间的法定限制。
规章制度规定：公司内部的规章制度如果经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知，其中关于加班时间管理的规定（包括有效期设置）在合法合规的前提下，对劳动者具有约束力。然而，规章制度同样不能违反法律法规的强制性规定，否则相关条款将被视为无效。
三、从合理性角度
从合理性的角度来看，公司设置加班时间的有效期可能是出于管理上的需要，比如便于统计加班时长、安排调休或支付加班费等。但是，这种设置应当合理且不损害劳动者的合法权益。如果公司通过设置过短的有效期来变相剥夺劳动者的加班报酬或调休权利，那么这种做法显然是不合理的。
法律建议
审查合同与制度：劳动者应首先审查自己与公司签订的劳动合同以及公司内部的规章制度，看其中是否有关于加班时间有效期的约定或规定，并判断这些约定或规定是否合法合规。
与公司沟通：如果认为公司的做法不合理或侵犯了自己的权益，劳动者可以与公司进行沟通，表达自己的诉求和关切。
寻求法律帮助：如果沟通无果，劳动者可以寻求法律帮助，比如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等。
公司设置加班时间的有效期为一个月这一做法是否合理，需结合具体情况、法律法规以及劳动合同和规章制度来综合判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。