如果仲裁认定非法辞退未被支持，是否需要回单位上班，需分情况讨论：

1. 若仲裁未支持非法辞退，但未认定劳动关系解除合法

• 核心结论：此时劳动关系仍处于存续状态，员工原则上需回单位上班，否则可能构成旷工。
• 法律逻辑：
  • 仲裁未支持非法辞退，仅意味着单位不构成违法解除，但未明确劳动关系是否已合法解除（如协商一致解除、合同到期终止等）。
  • 根据《劳动合同法》第3条，劳动关系存续期间，员工有义务提供劳动，单位有义务支付工资。若员工拒绝返岗，单位可依据规章制度以旷工为由处理，甚至合法解除劳动合同。
• 例外情形：
  • 若单位已明确表示无需返岗（如书面通知解除合同），或双方已就劳动关系处理达成其他协议（如补偿协议），则无需返岗。
  • 若单位存在未提供劳动条件、拖欠工资等违法行为，员工可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动关系，此时亦无需返岗。

2. 若仲裁未支持非法辞退，且明确认定劳动关系已合法解除

• 核心结论：无需回单位上班，劳动关系已终止。
• 法律逻辑：
  • 仲裁裁决可能基于其他理由（如员工主动辞职、合同到期终止等）认定劳动关系已解除，此时员工无返岗义务。
  • 例如，若单位主张员工因个人原因辞职，并提交辞职申请等证据，仲裁可能认定解除合法，员工无需返岗。

3. 实务建议：分步骤应对

• 步骤一：确认仲裁裁决内容
  • 仔细阅读裁决书，明确仲裁是否认定劳动关系已解除及解除理由。
  • 若裁决未明确，可要求仲裁庭出具补充说明或向法院起诉确认劳动关系状态。
• 步骤二：与单位沟通
  • 若裁决未认定解除合法，建议主动与单位协商返岗事宜（如岗位、薪资调整），避免旷工风险。
  • 若单位拒绝返岗或提出不合理条件，可要求单位出具书面解除通知，再主张违法解除赔偿。
• 步骤三：保留证据
  • 返岗前要求单位出具返岗通知，明确岗位、薪资等条件。
  • 若单位拒绝出具，可通过邮件、短信等方式留存沟通记录，作为后续维权证据。

4. 风险提示

• 旷工风险：若劳动关系未解除且未返岗，单位可能以旷工为由合法解除合同，且无需支付赔偿。
• 仲裁/诉讼延续：若对仲裁结果不服，可在15日内向法院起诉，通过诉讼程序确认劳动关系状态及解除合法性。

总结：是否需要返岗取决于仲裁是否认定劳动关系已解除。若未解除，原则上需返岗；若已解除，则无需返岗。建议根据裁决内容、单位态度及自身诉求，综合选择协商、返岗或进一步维权。如有疑问，可直接向我咨询具体应对方案。