协商解除合同是否算非自愿，关键在于提出协商解除动议的主体是谁。以下从不同角度为您详细分析：
一、提出协商解除动议的主体影响性质判定
用人单位首先提出：
- 当用人单位因经营战略调整、业务重组等原因主动与员工协商解除劳动合同时，若员工同意协商结果，这种情况通常可认定为非劳动者本人意愿离职。
- 在此情况下，劳动者符合领取失业保险金等相关条件（前提是满足其他规定要求），因为离职并非出于劳动者主动意愿。
劳动者首先提出：
- 如果劳动者因个人原因（如找到更好的工作机会）主动与用人单位协商解除劳动合同，这种情况则应认定为劳动者本人意愿离职。
- 因此，劳动者不符合领取失业保险金等依赖非本人意愿离职条件的待遇。
二、协商解除合同的法律性质与待遇
法律性质：
- 协商一致解除劳动合同是劳动者与用人单位在平等自愿的基础上，经过充分协商达成一致意见后解除劳动合同的行为。
- 它既非劳动者被迫离职，也非用人单位单方面辞退，而是双方共同意愿的结果。
离职待遇：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，如果是用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
- 经济补偿的计算方式通常按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准进行。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 相反，如果劳动者首先提出协商解除劳动合同，除非双方有特别约定，否则用人单位通常无需支付经济补偿。
三、特殊情况与注意事项
非本人自愿离职的通常情形：
- 非本人自愿离职通常指的是劳动者因用人单位的原因被迫离职，如用人单位依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条的规定单方面解除劳动合同。
- 这些情形包括劳动者不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职等，或者因用人单位经营需要裁员等。
协商过程中的自愿性与合法性：
- 协商解除劳动合同必须基于双方的真实自愿，不得存在欺诈、胁迫等情形。
- 如果用人单位在协商过程中存在胁迫或欺诈行为，导致劳动者非自愿地同意解除合同，那么这种解除行为可能被视为无效或可撤销。
四、实际案例与启示
- 假设某公司因业务调整欲与员工协商解除劳动合同，并主动提出给予经济补偿。若员工同意并签署了书面协议，则这种情况属于用人单位首先提出协商解除，员工可视为非自愿离职，并有权获得经济补偿。
- 反之，如果员工因个人原因主动提出与用人单位协商解除劳动合同，并签署了书面协议，则这种情况属于员工本人意愿离职，通常无权获得经济补偿（除非双方有特别约定）。
总结与建议：协商解除合同是否算非自愿，主要取决于提出协商解除动议的主体。在协商过程中，双方应确保真实自愿，并就解约具体事项达成明确共识。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。