结论前置：单位查岗时若未在岗，单位通常会询问本人核实情况，但具体处理方式需结合单位规章制度、劳动合同及实际情况综合判断。以下从法律和实务角度分情况说明：

1. 单位有权核实未在岗原因，但需符合程序合法性

根据《劳动合同法》及劳动法规，用人单位对员工有管理权，包括核实考勤异常情况。若查岗时发现员工未在岗，单位通常需通过以下程序处理：

• 第一步：询问本人：单位应优先联系员工本人核实未到岗原因（如请假、外出办公、突发情况等），并要求提供证明（如请假条、外出审批单等）。
  
• 第二步：依据制度处理：若员工无法提供合理理由或证明，单位可依据内部规章制度（如《员工手册》《考勤管理制度》）进行相应处理，包括警告、扣减绩效、视为旷工等。
  

关键点：单位规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能因程序违法被认定无效。

2. 员工未在岗的合法情形

若员工未在岗属于以下情况，单位不得随意处罚：

• 已履行审批手续：如提前请假（病假、事假、年假等）并获批准，或因公外出（需有审批记录）。
  
• 不可抗力或突发情况：如突发疾病、紧急家庭事务等，需及时补交证明（如医院诊断证明、社区证明等）。
  
• 单位安排调休或弹性工作：若单位允许弹性工作时间或调休，员工未在岗可能不构成违规。
  

建议：员工应保留相关证据（如审批记录、沟通记录、证明材料），以便应对单位核查。

3. 单位违法处理的救济途径

若单位未询问本人直接处罚，或处罚依据的规章制度违法，员工可通过以下方式维权：

• 内部申诉：向单位人力资源部门或工会提出书面申诉，要求撤销违法处罚。
  
• 劳动仲裁：若申诉无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张单位支付违法扣除的工资、恢复名誉或赔偿损失。
  
• 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉单位违法行为（如未支付工资、滥用处罚权等）。
  

法律依据：《劳动合同法》第4条、第38条、第80条明确规定，用人单位规章制度违法或侵犯劳动者权益的，劳动者可解除合同并要求赔偿。

4. 实务建议

• 对员工：
  
  • 遵守单位考勤制度，提前履行请假或外出审批手续；
    
  • 保留与单位的沟通记录（如微信、邮件、审批单）；
    
  • 遇到违法处罚时，及时咨询律师并固定证据。
    
• 对单位：
  
  • 完善考勤管理制度，明确未在岗的处理流程；
    
  • 处罚前需充分核实事实，避免程序违法；
    
  • 定期组织员工学习规章制度，确保公示到位。
    

总结：单位查岗未在岗时，询问本人是合法且必要的程序，但处理结果需以事实和制度为依据。若您遇到具体纠纷，可直接向我提供细节，我会进一步分析法律风险及应对方案。