结论前置：员工每天脱岗20分钟是否构成“可开除”的法定情形，需结合具体情节、规章制度及劳动合同约定综合判断，并非必然导致解除劳动合同。以下分情况说明：

1. 若脱岗行为符合“严重违反规章制度”的情形

根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。但需满足以下条件：

• 规章制度合法性：用人单位需证明规章制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论），并向劳动者公示或告知（如培训签收、邮件确认）。
  
• 脱岗行为与制度关联性：规章制度中需明确将“每日脱岗20分钟”或类似行为定义为“严重违纪”（如“累计脱岗达X次/日，视为严重违纪”）。若制度仅笼统规定“不得脱岗”，而未明确处罚标准，则可能被认定为“制度不明确”，用人单位解除合同可能违法。
  
• 行为严重性：需证明脱岗行为对工作造成实质影响（如导致生产事故、客户投诉等）。若脱岗仅用于短暂休息且未影响工作，可能难以认定为“严重”。

示例：若公司制度规定“每日脱岗超过15分钟，累计3次即视为严重违纪”，且员工连续一周每日脱岗20分钟，公司可依法解除合同。

2. 若脱岗行为未达“严重”程度

若用人单位无法证明脱岗行为符合“严重违反规章制度”或劳动合同约定，直接解除合同可能构成违法解除，需承担以下后果：

• 经济赔偿：根据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条，劳动者可要求继续履行合同或主张2倍经济补偿金的赔偿（如工作3年，赔偿6个月工资）。
  
• 程序瑕疵风险：即使制度合法，用人单位解除合同前需履行通知工会（如有）或听取劳动者申辩的程序，否则可能因程序违法被撤销解除决定。

3. 特殊情形：试用期脱岗

若员工处于试用期，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条以“不符合录用条件”为由解除合同，但需满足：

• 录用条件中明确“不得脱岗”或类似要求；
  
• 证明脱岗行为与录用条件直接相关（如岗位需实时响应客户）。
  

建议：

• 对用人单位：完善规章制度，明确脱岗行为的定义、处罚标准及举证方式（如考勤记录、监控视频）；解除合同前务必固定证据并履行程序。
  
• 对劳动者：若认为解除违法，可收集考勤记录、制度文本等证据，向劳动仲裁委申请仲裁，主张继续履行合同或赔偿金。
  

如有具体情节或制度条款需进一步分析，可直接向我咨询。