核心前提：用户目前处于在家待岗状态，且所在单位未对其进行考勤管理。

结论前置：

1. 待岗期间劳动关系仍存续，单位应履行管理义务
   根据《劳动合同法》及相关规定，待岗并非解除劳动关系，单位仍需对员工进行必要管理。若单位完全放任考勤，可能涉及未依法履行劳动合同义务，员工有权要求单位明确管理规则。

2. 建议分情况处理：

   • 若单位未明确待岗规则：
     员工可主动书面要求单位出具《待岗通知书》，明确待岗原因、期限、工资标准及考勤方式（如是否需定期报到、汇报等）。若单位拒绝，可保留工作群通知、工资发放记录等证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张单位未提供劳动条件。
     
   • 若单位口头安排待岗但无书面文件：
     需通过微信、邮件等方式固定证据（如“因公司业务调整，自X月X日起待岗”的表述），同时记录待岗期间与单位的沟通记录。若单位后续以“旷工”为由解除合同，可主张解除违法并要求赔偿金。
     
   • 若待岗期超过合理期限（如6个月）：
     根据《工资支付暂行规定》，待岗期间首月应按原工资标准支付，次月起可按不低于当地最低工资标准的80%支付生活费。若单位长期不安排工作且不支付待遇，员工可依据《劳动合同法》第38条主张“未及时足额支付劳动报酬”，解除合同并要求经济补偿。

3. 风险提示：
   待岗期间员工仍需遵守单位合理的管理要求（如定期汇报、保持通讯畅通）。若单位已明确待岗规则而员工完全不配合，可能被认定为“以消极行为拒绝提供劳动”，单位有权解除合同且无需支付赔偿。

行动建议：

• 立即书面要求单位出具待岗文件，明确双方权利义务；
  
• 保留待岗期间与单位的所有沟通记录；
  
• 若单位存在拖欠工资、未缴社保等违法行为，可同步主张相关权益。
  

如有具体证据或单位行为细节，可进一步向我说明，我将为您分析具体应对方案。