口头约定入职时间但未发offer，该口头约定在特定条件下具有法律效力，但存在法律风险。以下是对此问题的详细分析：

一. 口头约定的法律效力

1. 口头形式的合法性

   • 根据《中华人民共和国民法典》第一百三十五条，民事法律行为可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。因此，口头约定的入职时间在法律上并非绝对无效。

2. 口头约定的生效条件

   • 口头约定要具有法律效力，必须满足以下条件：代表双方的真实意思表示，不存在欺诈、胁迫等依法应认定为无效或可撤销、可变更的情形，且当事人有证据证明其口头承诺的内容。

二. 未发offer的法律后果

1. 要约与承诺的缺失

   • 在劳动法律关系中，用人单位向劳动者发出的录用通知（即offer）通常被视为一种要约，而劳动者的接受则构成承诺。口头约定入职时间但未发offer，意味着双方未形成正式的要约与承诺关系。

2. 缔约过失责任

   • 若公司录用劳动者但未发offer，导致劳动者因此遭受损失（如放弃其他工作机会、产生交通费用等），根据《中华人民共和国民法典》第五百条，公司应承担缔约过失责任，即赔偿对方因信赖该承诺而遭受的损失。

三. 劳动者的应对策略

1. 保留证据

   • 劳动者应保留与公司之间的所有通讯记录、面试记录等证据，以证明公司确实录用了自己但未发offer。这些证据在后续维权过程中将起到关键作用。

2. 协商与调解

   • 首先尝试与公司进行协商，要求公司履行其口头承诺或给予合理的补偿。如协商无果，可考虑向当地劳动行政部门或劳动争议调解委员会申请调解。

3. 法律途径

   • 如调解仍无法解决问题，劳动者可根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司承担缔约过失责任或违约责任，并赔偿因此造成的损失。

四. 我的观点与建议

• 口头约定的风险：尽管口头约定在一定条件下具有法律效力，但由于其不易固定、不够严谨，往往难以在后续维权过程中提供有力证据。因此，我建议劳动者在求职过程中尽量要求公司发出书面offer，以明确双方的权利义务。

• 维权意识：劳动者在求职过程中应增强维权意识，了解相关法律法规，保留好相关证据。一旦遇到权益受损的情况，应及时通过法律途径维护自身合法权益。

如有进一步需要，您可以继续咨询我。