结论：异地工作两年是否算工作地点更改，需结合劳动合同约定、实际履行情况及双方协商结果综合判断。以下分情况具体说明：
1. 劳动合同明确约定工作地点
- 若合同约定具体城市/区域（如“北京市朝阳区”），且异地工作超出该范围，通常视为工作地点变更。根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同内容（包括工作地点）需双方协商一致并书面确认。若未经协商，用人单位单方面安排异地工作，可能构成违法变更，劳动者有权拒绝。
- 若合同约定模糊（如“中国境内”或“公司业务覆盖区域”），则需结合实际履行情况判断。若异地工作是临时性、短期性的（如项目制外派），且合同中预留了调整空间，可能不被认定为根本性变更；但若长期固定在异地工作，仍可能被认定为实质变更。
2. 实际履行情况与合同约定不符
- 若劳动者已实际在异地工作两年，且用人单位未提出异议、未调整薪酬或福利，可能视为双方以实际行为变更了合同内容。根据《民法典》第543条，当事人协商一致可以变更合同，实际履行行为可推定达成合意。
- 但需注意：若劳动者曾提出异议（如书面拒绝异地工作），或用人单位明确表示异地工作是临时性的，则不能直接推定变更。此时需结合双方沟通记录、工作安排等证据综合判断。
3. 用人单位单方面安排异地工作
- 若用人单位未协商即要求异地工作，劳动者可主张权利：
- 要求协商：根据《劳动合同法》第4条，用人单位决策涉及劳动者切身利益（如工作地点）时，应与工会或职工代表协商。
- 拒绝变更：若变更导致劳动者生活成本大幅增加（如跨省搬迁），且未提供必要补偿（如交通补贴、住宿安排），劳动者有权拒绝，并可要求继续履行原合同或主张经济补偿。
- 解除合同并索赔：若用人单位以劳动者拒绝异地工作为由解除合同，可能构成违法解除，劳动者可要求支付赔偿金（2N倍月工资）。
4. 劳动者主动接受异地工作
- 若劳动者自愿前往异地工作，且双方未签订补充协议，可能存在风险：
- 薪酬与福利：需确认异地工作是否影响工资标准、奖金、社保缴纳地等。若未明确约定，可能引发纠纷。
- 返岗安排：需明确异地工作期限及结束后返岗的岗位、地点，避免用人单位以“岗位调整”为由变相调岗。
建议
- 核查劳动合同：确认工作地点条款是否明确，是否有“服从公司安排”等模糊表述。
- 保留沟通证据：如用人单位要求异地工作的通知、劳动者回复意见、协商记录等。
- 协商补充协议：若长期异地工作，建议签订书面协议，明确工作地点、期限、待遇调整等条款。
- 及时维权：若认为权益受损，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
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