结论：假日福利并非必须全部写进劳动合同，但建议将关键性、稳定性的福利条款明确写入，以减少争议风险。以下从不同角度展开分析：

1. 法律未强制要求写入劳动合同

根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备的条款包括工作内容、工作地点、劳动报酬等，但未将“假日福利”列为必备条款。因此，企业是否将假日福利写入合同属于自主管理范畴，法律不强制要求。

2. 写入合同的优势

• 明确双方权利义务：将假日福利（如节日礼品、带薪休假天数、补贴标准等）写入合同，可避免因口头承诺或内部规定模糊引发的争议。例如，若企业承诺“春节发放2000元购物卡”，但未写入合同，后续可能因资金问题取消，员工难以维权。
• 增强员工信任：明确的福利条款能提升员工对企业的认同感，减少因福利变动引发的劳动纠纷。

3. 不写入合同的风险

• 举证困难：若福利仅通过口头、邮件或内部通知传达，一旦企业未履行，员工需证明企业曾作出承诺，举证难度较大。
• 企业调整空间大：未写入合同的福利，企业可单方面调整或取消（需符合《劳动合同法》第四条关于规章制度民主程序的要求），但可能引发员工不满。

4. 实务建议

• 关键福利写入合同：如带薪年休假天数、法定节假日加班工资计算方式等与劳动者核心权益相关的福利，建议明确写入合同。
• 补充协议或规章制度：对于灵活性较高的福利（如节日礼品、团建活动等），可通过补充协议或企业规章制度规定，但需确保制度经民主程序制定并公示。
• 定期更新合同：若企业福利政策调整，应及时与员工协商变更劳动合同或签订补充协议，避免法律风险。

总结：假日福利是否写入劳动合同需结合企业实际管理需求和风险承受能力。从合规和员工关系管理角度，建议将稳定性、关键性福利条款明确化。如有具体案例或合同条款需要审核，可直接向我咨询。