结论：劳务公司派遣的员工是否有中秋补贴，需结合派遣协议、用工单位规章制度及地方性规定综合判断，具体分以下情况说明：

1. 派遣协议的约定是核心依据

根据《劳动合同法》第59条，劳务派遣单位（用人单位）与用工单位签订的派遣协议中，应明确约定劳动者的劳动报酬、福利待遇等条款。

• 若协议明确约定中秋补贴：用工单位需按协议向派遣员工发放补贴，否则构成违约，派遣员工可要求用工单位履行义务，或通过劳务公司主张权益。
  
• 若协议未约定或约定模糊：需进一步结合用工单位规章制度及地方性规定判断。

2. 用工单位规章制度的适用性

若派遣协议未明确中秋补贴，但用工单位对正式员工发放了补贴，根据《劳动合同法》第62条“用工单位不得歧视被派遣劳动者”的原则：

• 同工同酬要求：若中秋补贴属于“与工作相关的福利待遇”（如节日慰问金），且用工单位正式员工普遍享有，则派遣员工应同等享受。
  
• 例外情形：若补贴属于用工单位自主决定的福利（如针对特定岗位、工龄的奖励），且派遣协议未约定，则用工单位可能无需向派遣员工发放。

3. 地方性规定的补充作用

部分地区（如江苏、浙江）出台了劳务派遣专项规定，明确要求用工单位保障派遣员工与正式员工“同工同酬同福利”。例如：

• 《江苏省劳动合同条例》第41条规定，用工单位应按照国家规定和同岗位标准，向派遣员工支付加班费、绩效奖金及与工作岗位相关的福利待遇。
  
• 若当地有此类规定：即使派遣协议未约定，用工单位也需向派遣员工发放中秋补贴，否则可能面临劳动监察处罚。

4. 实务建议

• 派遣员工：可要求劳务公司提供派遣协议副本，查看补贴条款；若用工单位发放补贴而自己未收到，可向劳务公司或用工单位提出书面异议，并保留证据（如正式员工补贴发放记录）。
  
• 劳务公司：应提前与用工单位明确补贴条款，避免因协议漏洞引发纠纷。
  
• 用工单位：若决定不发放补贴，需确保派遣协议中有明确约定，且不违反地方性规定。

总结：中秋补贴的发放需以派遣协议为基础，结合同工同酬原则及地方性规定综合判断。若您遇到具体纠纷，可提供协议文本或地方政策，我将进一步为您分析。