结论前置：工厂领导安排员工停工学习，需根据具体情形判断其合法性及应对措施，具体分析如下：

1. 若停工学习具有合法依据
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位可依法制定规章制度，若停工学习属于以下情形之一，则具有合法性：

   • 培训必要性：如涉及安全生产、操作规范等法定培训（如《安全生产法》第二十五条要求对从业人员进行安全培训），且培训内容与岗位直接相关；
     
   • 程序合法性：用人单位已通过民主程序制定培训制度（如经职工代表大会讨论），并提前告知员工；
     
   • 待遇保障：停工学习期间，用人单位需按劳动合同约定支付工资（如《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因停工的，在一个工资支付周期内应按劳动合同标准支付工资）。
     应对建议：员工应配合培训，但可要求用人单位出具书面通知，明确培训内容、期限及工资支付标准，并保留相关证据。

2. 若停工学习缺乏合法依据
   若用人单位存在以下情形，则可能构成违法：

   • 目的不当：以培训为名变相调岗、降薪或逼迫员工离职；
     
   • 程序违法：未制定相关制度，或未履行告知义务；
     
   • 待遇克扣：停工学习期间未支付工资或低于法定标准。
     应对建议：
     
   • 协商解决：与用人单位沟通，要求恢复原岗位或明确培训合法性；
     
   • 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉（如《劳动保障监察条例》第十一条），或申请劳动仲裁（如《劳动争议调解仲裁法》第五条）；
     
   • 证据固定：保留停工通知、工资条、沟通记录等证据，以备维权之需。

3. 特殊情形：停工学习与劳动合同变更
   若停工学习导致劳动合同内容变更（如岗位、薪资调整），需双方协商一致并签订书面协议（《劳动合同法》第三十五条）。若用人单位单方面变更，员工有权拒绝并要求按原合同履行。

风险提示：用人单位不得以停工学习为由，单方面解除劳动合同或降低待遇，否则可能构成违法解除，需承担赔偿金责任（《劳动合同法》第四十八条、第八十七条）。

行动建议：根据具体情形，优先通过书面形式与用人单位沟通，明确停工学习的合法性及待遇问题；若协商无果，及时通过法律途径维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体应对方案。