结论：新出台的司法解释二实施后，超龄且未领到养老金的打工人与用人单位之间的关系，并非简单认定为劳动关系，而是一种带有劳动法保障的特殊劳务关系。

分析如下：

1. 法律演变背景：

   • 最初，司法解释明确规定，用人单位与已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，按劳务关系处理。这一规定在实践中沿用多年。
   • 然而，随着《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》的出台，规定用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障其获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。这一上位法的变化，推动了最高法废止原有条款。

2. 关系定性：

   • 废止“按劳务关系处理”的条款，并不意味着超龄用工一律变为劳动关系。立法机关认为，超过法定退休年龄的人员不再符合劳动法上的适格主体条件，即不具备建立劳动关系的条件。
   • 因此，超龄工作者与单位的关系并非简单变为“劳动关系”，而是一种带有劳动法保障的特殊劳务关系。这种关系在基座上仍是劳务关系，但国家在核心权益上强制植入了劳动法的保护标准。

3. 基本权益保障：

   • 尽管超龄用工的基座是劳务关系，但国家通过法律强制植入了四项具有劳动法属性的保障插件：劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障。
   • 这四项基本权益的保障，体现了社会法对超龄劳动者的保护逻辑，旨在鼓励超龄人员再就业的同时，保障其最基本的人身安全与生存尊严。

4. 争议解决机制：

   • 超龄用工争议解决机制采用双轨制。因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障这四项基本权益发生争议的，按照劳动争议处理程序处理。
   • 因其他事项发生争议的，当事人则可以依法向人民法院提起诉讼。这种双轨制进一步证明了超龄用工关系的特殊性。

5. 实务建议：

   • 对用人单位而言，招用超龄人员时应当签订书面用工协议，明确工作内容、报酬、工作时间等权利义务，并考虑通过购买工伤保险或商业保险方式分散工伤风险。
   • 对超龄工作者来说，工作时应注意保留相关证据，如工作证、考勤记录、工资支付凭证等，以便在发生争议时维护自身合法权益。

总结与建议： 超龄且未领到养老金的打工人与用人单位之间的关系，并非简单的劳动关系或劳务关系，而是一种带有劳动法保障的特殊劳务关系。面对新规，用人单位和超龄工作者都需要调整适应，明确各自的权利义务，并签订书面用工协议以保障双方权益。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。