结论前置：在员工间歇性治疗、复工期间，单位一般不可以随意裁员，但需根据具体情况判断。

详细分析：

1. 法律对裁员的限制：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在解除劳动合同时，必须遵循法定程序和条件。特别是在员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，如果员工正处于间歇性治疗期间，且该治疗属于医疗期的一部分，单位通常不能随意裁员。

2. 医疗期的确定：

   • 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，不得解除劳动合同的时限。医疗期的长度根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，一般为三个月到二十四个月不等。如果员工已明确收到医院出具的复查短信，且该复查属于医疗期内的必要治疗或检查，那么员工应仍处于医疗期内。

3. 单位裁员的合法条件：

   • 即使员工不在医疗期内，单位裁员也需满足一定条件，如经济性裁员需提前向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告等。如果单位未遵循这些程序，裁员行为可能被视为违法。

4. 员工权益保护：

   • 如果单位在员工间歇性治疗、复工期间违法裁员，员工有权要求单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。赔偿金的标准通常根据员工在单位的工作年限和月工资确定。

5. 特殊情况考虑：

   • 当然，也存在一些特殊情况，如员工严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等，此时单位可能依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同。但这些情况与员工是否处于间歇性治疗期间无直接关联，且需有充分证据支持。

建议与行动：

• 如果您认为单位在您间歇性治疗、复工期间违法裁员，建议您首先与单位沟通，了解裁员的具体原因和依据。
• 如果沟通无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
• 在整个过程中，建议您保留好相关证据，如医院出具的复查短信、医疗证明、劳动合同等，以便在需要时提供证明。

后续思考：

• 员工应了解自己的医疗期长度和权益，以便在需要时及时主张。
• 单位在裁员时应严格遵循法定程序和条件，避免违法裁员带来的法律风险。
• 双方应通过沟通协商解决争议，以维护和谐稳定的劳动关系。

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