“多劳不能多得”确实可能属于薪酬不公平的一种表现，但具体是否构成不公平，需结合实际情况综合判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、从公司薪酬体系角度分析
薪酬体系不完善：
- 部分公司的薪酬制度缺乏灵活性和科学性，主要依据岗位、职级等因素定薪，没有充分考虑员工实际工作量和贡献。这种情况下，多劳者可能无法在薪酬上得到体现，从而产生不公平感。
- 建议：公司应建立更加科学、合理的薪酬体系，将员工的工作量、工作质量、工作成果等因素纳入薪酬考核范围，确保多劳者能够多得。
短期目标与长期目标的差异：
- 从短期看，员工多劳可能未立即带来明显业绩增长或效益提升，公司难以即时给予相应回报。但从长期看，多劳可能为公司发展奠定基础，对公司的长远利益有重要意义。
- 建议：公司应建立长期激励机制，如股权激励、年终奖等，以鼓励员工为公司长期发展做出贡献。
二、从市场环境和行业特点角度分析
市场竞争激烈：
- 一些行业竞争激烈、利润空间有限，公司即使认可员工多劳，也可能因资金紧张等无法给予更多物质奖励。
- 建议：在这种情况下，公司可以通过其他方式激励员工，如提供培训机会、晋升机会、改善工作环境等。
行业特点影响：
- 不同行业的工作性质和薪酬结构存在差异。例如，在传统制造业中，受原材料价格波动等影响，公司经营压力大，难以做到多劳多得。
- 建议：员工在选择行业时，应充分了解行业特点和薪酬结构，以便做出更合理的职业规划。
三、从工作价值和员工自身角度分析
工作价值的衡量标准：
- 多劳并不意味着工作价值高。如果员工多做的工作是低价值、重复性的，对公司整体目标贡献小，就难以获得更多回报。
- 建议：员工应努力提升自己的工作价值，通过学习新技能、提高工作效率等方式，为公司创造更大的价值。
员工自身的沟通和展示不足：
- 有些员工默默多劳，不善于向上级展示成果和价值，导致上级对其工作的重要性和工作量认识不足，无法给予相应激励。
- 建议：员工应加强与上级的沟通，及时展示自己的工作成果和价值，以便获得应有的认可和回报。
四、从法律角度分析
- 劳动法规定：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者有权获得与其劳动量相匹配的报酬。如果公司存在“多劳不能多得”的情况，且这种不公平是普遍的、长期的，那么可能违反了劳动法的相关规定。
- 维权途径：如果员工认为自己的薪酬不公平，可以通过与公司协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。
总结与建议：
“多劳不能多得”是否属于薪酬不公平，需结合公司薪酬体系、市场环境和行业特点、工作价值和员工自身以及法律角度等多方面因素进行综合判断。如果您遇到类似情况，建议首先与公司进行沟通协商，如果无法解决问题，可以考虑通过法律途径维护自己的合法权益。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。