不服调岗安排并不可以直接旷工。针对这一问题，我们需要从多个角度进行深入分析：
一、调岗的合法性与合理性
合法调岗：如果公司的调岗行为是出于合法、合理的生产经营需求，并且没有对员工的劳动条件造成任何不利影响，同时符合劳动合同以及公司内部规章制度的相关规定，那么员工应当接受调岗安排。在这种情况下，如果员工拒绝到岗，公司有权将其视为旷工行为，并依据相关法律法规和公司规章制度进行处理。
违法或不合理调岗：如果调岗行为存在违法或者不合理之处，例如未经与员工充分协商达成一致意见、调岗后的工作环境及薪资待遇大幅度下降等，员工有权对此提出异议并予以拒绝。在这种情况下，员工拒绝到岗的行为不应被视为旷工。
二、旷工的认定与后果
旷工的认定：旷工通常指的是员工无正当理由未到岗工作。在调岗争议中，如果员工拒绝到岗是基于对调岗安排的合法异议，并且已经通过正当途径（如与公司协商、向劳动监察部门投诉等）进行维权，那么这种拒绝到岗的行为不应被简单认定为旷工。
旷工的后果：如果员工被错误认定为旷工，可能会面临公司依据规章制度进行的处罚，包括但不限于警告、罚款、解除劳动合同等。因此，员工在拒绝调岗时，应确保自己的行为有充分的法律依据和合理性，以避免被错误认定为旷工。
三、建议与应对措施
与公司协商：如果员工对调岗安排有异议，首先应尝试与公司进行协商，表达自己的诉求和理由，寻求双方都能接受的解决方案。
寻求法律援助：如果协商无果，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权利和义务，以及可能的维权途径。
保留证据：在处理调岗争议过程中，员工应保留好相关证据，如调岗通知、协商记录、工资单等，以备不时之需。
避免直接旷工：无论调岗安排是否合法合理，员工都应避免直接旷工。因为旷工行为本身就可能违反公司规章制度和法律法规，给员工带来不必要的法律风险。
举例说明：假设某公司因生产经营需要，决定将员工张三从销售部门调至生产部门。如果这一调岗行为符合劳动合同中的相关条款规定，并且没有给张三带来过于严重的负面影响（如工作环境恶化、薪资待遇下降等），那么张三应当接受调岗安排。如果张三拒绝到岗，公司有权将其视为旷工行为，并依据相关法律法规和公司规章制度进行处理。然而，如果调岗行为存在违法或不合理之处（如未经协商、工作环境与薪资待遇大幅下降等），张三有权拒绝到岗，并且不应被视为旷工。
总之，不服调岗安排并不可以直接旷工。员工在处理调岗争议时，应确保自己的行为有充分的法律依据和合理性，并尽量避免直接旷工以避免不必要的法律风险。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。