不服从领导的岗位调动，一般不能直接算作旷工处理。以下从不同角度为你详细分析：
旷工的法律定义与构成条件
旷工在法律上虽无明确定义，但通常由用人单位的规章制度来界定，一般指劳动者在正常工作日无正当理由不请假或请假未批准而缺勤的行为。具体而言，旷工需满足以下三个条件：
- 劳动者未按用人单位规定提供劳动：即劳动者没有出现在工作岗位上，没有履行其基本的出勤义务。
- 没有正当理由：劳动者缺勤没有合理的解释或原因，如生病、家庭紧急情况等。
- 未经用人单位同意：劳动者缺勤没有得到用人单位的批准或认可。
不服从岗位调动与旷工的区别
不服从领导的岗位调动，并不直接等同于旷工。岗位调动是用人单位对劳动者工作岗位的变更，而旷工是劳动者未按规定提供劳动的行为。如果劳动者只是不服从岗位调动，但仍然按时到岗，并处于待命状态，那么他并没有违反旷工的构成条件。
可能的法律后果与建议
用人单位的处理方式：
- 用人单位不能仅因劳动者不服从岗位调动就将其视为旷工并作出相应处理。如果用人单位这样做，可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。
- 用人单位应与劳动者进行沟通，了解其不服从岗位调动的原因，并尝试通过协商解决问题。如果协商无果，用人单位可以根据规章制度或劳动合同的约定，采取合理的措施，如调整工作岗位、提供培训等。
劳动者的应对策略：
- 如果劳动者不服从岗位调动，应主动与用人单位沟通，表达自己的意见和诉求，并尝试通过协商解决问题。
- 劳动者应留存好与用人单位沟通的记录，如邮件、工作记录等，以备后续需要。
- 如果用人单位的处理方式违法或不合理，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
特殊情况下的处理
- 如果劳动合同中明确约定了劳动者必须服从岗位调动，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么劳动者在不服从岗位调动时，可能构成违约。但即便如此，用人单位也不能直接将其视为旷工处理，而应通过合法途径解决纠纷。
- 如果劳动者因不服从岗位调动而擅自离岗或拒绝到新岗位报到，且没有合理的解释或原因，那么用人单位可能根据其规章制度将其视为旷工或严重违反规章制度，并作出相应处理。但这种情况下的处理应基于合理的规章制度和充分的证据。
总结与建议：不服从领导的岗位调动一般不能直接算作旷工处理。双方应通过沟通协商解决问题，并留存好相关记录。如果用人单位的处理方式违法或不合理，劳动者可以依法维护自己的权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。