您作为雇主，在工人被人侵犯时采取措施制止，是否构成正当防卫，需要结合具体情况来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

一、正当防卫的构成要件

根据《中华人民共和国刑法》第二十条的规定，正当防卫必须满足以下条件：

1. 存在现实的不法侵害：即防卫行为必须针对正在进行的不法侵害。如果工人并未遭受实际的不法侵害，或者不法侵害已经结束，那么您的制止行为可能不构成正当防卫。

2. 不法侵害正在进行：防卫行为必须发生在不法侵害开始之后、结束之前。如果工人尚未遭受侵害，或者侵害已经结束，您再采取制止措施，则可能不属于正当防卫。

3. 具有防卫意识：即防卫人必须认识到不法侵害正在进行，并出于保护合法权利的目的而实施防卫行为。如果您是为了报复或其他非防卫目的而采取措施，则不构成正当防卫。

4. 针对不法侵害人本人进行防卫：防卫行为必须直接针对实施不法侵害的人。如果您误伤了第三方，或者对未实施不法侵害的人采取措施，则可能不构成正当防卫。

5. 没有明显超过必要限度造成重大损害：防卫行为必须在必要的限度内进行，不能明显超过必要限度造成重大损害。如果您的制止行为过于激烈，导致侵害人受到严重伤害，则可能构成防卫过当。

二、您作为雇主的具体情况分析

1. 如果工人正在遭受不法侵害：

   • 您作为雇主，有义务保护工人的安全。在这种情况下，您采取措施制止不法侵害，如果符合正当防卫的构成要件，那么您的行为是合法的。
   • 例如，如果工人正在被他人殴打或抢劫，您及时出手制止，且制止行为在必要限度内，那么您的行为构成正当防卫。

2. 如果工人并未遭受不法侵害或侵害已经结束：

   • 如果工人并未遭受实际的不法侵害，或者不法侵害已经结束，您再采取制止措施，则可能不构成正当防卫。
   • 例如，如果工人与他人发生争执，但并未动手，您却误以为工人正在遭受侵害而出手制止，或者争执已经结束，您再采取措施，则可能不属于正当防卫。

3. 如果您的制止行为超过必要限度：

   • 即使工人正在遭受不法侵害，如果您的制止行为过于激烈，导致侵害人受到严重伤害，那么您的行为可能构成防卫过当。
   • 例如，如果工人只是被轻微推搡，您却使用暴力手段将侵害人打成重伤，那么您的行为可能超出正当防卫的限度。

三、法律建议

1. 在采取制止措施前，尽量确认不法侵害的存在和正在进行：避免因为误判而采取不必要的防卫行为。

2. 尽量控制防卫行为的力度：确保防卫行为在必要的限度内进行，避免造成不必要的伤害。

3. 如果可能的话，及时报警：让警方来处理不法侵害事件，以确保自身和工人的安全。

如果您在雇佣过程中遇到任何劳动工伤或相关法律问题，都可以直接向我咨询。我会根据您的具体情况，提供专业的法律建议和帮助。