拒绝加班是否属于严重违反用人单位规章制度，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 规章制度内容与合法性：

   • 用人单位的规章制度中若明确规定“拒绝加班属于严重违反规章制度”，首先需审查该规定是否合法。根据《劳动合同法》及相关规定，规章制度必须内容合法、程序合法，且不得违反公序良俗。若规章制度中的加班规定本身违法（如强制要求无偿加班、超出法定加班时长限制等），则该规定无效，员工拒绝此类违法加班不构成违规。
   • 合法性判断：合法加班需满足两个条件，一是基于生产经营需要，二是与工会和劳动者协商一致（特殊情况下如自然灾害、事故等紧急处理除外）。若规章制度中的加班要求符合这两点，且未超出法定加班时长（每月不超过36小时），则可能被认定为合法。

2. 员工拒绝加班的合理性：

   • 即使规章制度合法，员工拒绝加班也可能存在合理情形。例如，员工因健康原因（如突发疾病、疲劳过度）无法继续工作，或因家庭紧急事务（如照顾病患、接送子女）需要立即处理。此时，员工拒绝加班具有正当理由，不构成严重违规。
   • 无合理理由拒绝：若员工无正当理由拒绝合法加班要求，且规章制度中明确将此类行为列为严重违规，则可能面临纪律处分，甚至解除劳动合同。但需注意，用人单位在行使解除权时，必须证明员工行为确实达到“严重”程度，且已履行告知、警告等前置程序。

3. 法律后果与程序要求：

   • 纪律处分：若员工拒绝合法加班且无正当理由，用人单位可依据规章制度给予警告、罚款等纪律处分。但处分必须与违规行为程度相适应，不得过度惩罚。
   • 解除劳动合同：用人单位以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同的，需满足三个条件：一是规章制度合法有效；二是员工行为确实违规且达到严重程度；三是已履行法定程序（如提前告知、听取申辩、工会通知等）。若任一条件不满足，解除行为可能被认定为违法。

4. 实践建议：

   • 对员工：若面临不合理加班要求，可先与用人单位协商，或向劳动监察部门投诉。若因健康、家庭等原因无法加班，建议及时说明情况并保留证据。
   • 对用人单位：制定规章制度时需确保合法性，明确加班条件、程序及违规后果。处理员工拒绝加班问题时，需区分合理与不合理情形，避免滥用解除权。

总结：拒绝加班是否构成严重违反规章制度，需综合审查规章制度合法性、员工拒绝合理性及法律程序要求。若您遇到此类问题，可直接向我咨询，我将结合具体案情为您提供专业法律意见。