核心前提：用户已提交离职单，但所在岗位的管理者未履行相应职责（如未安排工作交接、未审批离职流程、未支付应得报酬等），可能引发劳动权益受损风险。

结论前置：

1. 明确管理者未履职的具体内容，针对性采取法律措施；
   
2. 优先通过协商或内部渠道解决，降低维权成本；
   
3. 若协商无果，可依法主张权利，包括要求赔偿或申请劳动仲裁。
   

具体分析：

1. 明确管理者未履职的具体内容

管理者未履行职责可能涉及多个环节，需先明确具体问题：

• 离职流程未推进：如未审批离职申请、未出具离职证明；
  
• 工作交接未安排：导致用户无法完成离职手续；
  
• 报酬或补偿未支付：如工资、加班费、经济补偿金等；
  
• 其他义务未履行：如未归还个人物品、未结清社保公积金等。
  

建议：用户可先整理相关证据（如离职单、沟通记录、工资条等），明确管理者未履职的具体事项，为后续维权提供依据。

2. 优先通过协商或内部渠道解决

若管理者未履职属于疏忽或流程问题，可先尝试以下方式：

• 与直接上级或HR沟通：明确表达诉求，要求其履行职责；
  
• 书面催告：通过邮件或书面函件形式，要求管理者限期处理；
  
• 利用公司制度：查阅员工手册或内部流程，确认管理者是否违反规定。
  

优势：协商成本低、效率高，且避免直接冲突。

3. 若协商无果，可依法主张权利

若管理者故意拖延或拒绝履职，用户可采取以下法律措施：

• 向劳动监察部门投诉：
  
  • 适用情形：管理者未支付工资、未出具离职证明等；
    
  • 流程：携带证据（如劳动合同、离职单、沟通记录）到当地劳动监察大队投诉，要求责令改正。
    
• 申请劳动仲裁：
  
  • 适用情形：管理者未履职导致用户损失（如经济补偿金未支付）；
    
  • 流程：向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动仲裁委提交申请，主张权利（如要求支付工资、赔偿金等）。
    
• 起诉至法院：
  
  • 适用情形：对仲裁结果不服或涉及复杂纠纷（如竞业限制补偿）；
    
  • 流程：携带仲裁裁决书或相关证据，向法院提起民事诉讼。
    

提示：劳动争议的仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算，需及时主张权利。

总结：

用户提交离职单后，若管理者未履职，可先明确问题、协商解决；若无效，则通过劳动监察、仲裁或诉讼等法律途径维权。如有具体问题（如未支付工资、未出具离职证明等），可进一步向我咨询，我会结合证据和法律规定提供详细方案。