国企员工在合同期满且患精神病的情况下，合同是否续签需根据具体情况判断，并非绝对不能续签，也非必须续签。以下从不同角度为您详细分析：
医疗期内的处理原则
保护原则：
- 根据《劳动合同法》第四十二条，员工因患精神病在规定的医疗期内，单位不得依据第四十条（无过失性辞退）或第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这是为了保障患病员工的基本权益，给予其充分的治疗和恢复时间。
- 医疗期的具体时长根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定。例如，实际工作年限十年以下，本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月等。
合同续签考量：
- 在医疗期内，由于员工享有法律保护，单位通常不会主动提出不续签合同。若合同期满时员工仍处于医疗期内，从人道主义和法律合规角度出发，单位应考虑续签合同或至少延长合同至医疗期满。
医疗期满后的处理原则
工作能力评估：
- 医疗期满后，若员工能够从事原工作，单位应继续履行劳动合同，安排其回原岗位工作。此时，合同续签通常不是问题。
- 若员工不能从事原工作，但经单位另行安排后能胜任新工作，单位亦应继续履行劳动关系并支付相应劳动报酬，同时考虑续签合同。
解除条件与补偿：
- 若员工既不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作，单位在提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
- 解除劳动合同时，单位需按照国家规定给予员工经济补偿。具体标准按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。
- 在此情况下，合同自然不会续签，但单位需履行解除程序并支付经济补偿。
特殊情况的协商处理：
- 若员工精神病病情严重至无法自理，其监护人可与单位协商解除劳动合同或就不续签合同达成一致，以体现人文关怀和双方互谅互让的精神。
实际操作建议
- 单位角度：在处理与患精神病员工的劳动合同问题时，应严格遵守法律法规，充分考虑员工的实际情况和合法权益。在医疗期内给予必要的保护和照顾，医疗期满后则根据员工的工作能力和单位需求进行合理安排。如需解除劳动合同或不续签合同，应确保程序合法、补偿到位。
- 员工角度：若您作为患精神病的员工，在合同期满时面临续签问题，建议首先评估自己的工作能力。若能胜任工作，可与单位沟通续签事宜；若不能胜任，可了解单位关于解除劳动合同或经济补偿的政策，并维护自己的合法权益。
总结来说，国企员工在合同期满且患精神病的情况下，合同是否续签需根据医疗期、工作能力以及单位政策等多方面因素综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。